50%的激勵動力是內驅的；
50%的激勵動力來自于外部環境，特別是領導過程中的鼓勵。
然而，很多時候讓女性領導人們遺憾的是，員工的行為和那些引發其行為的因素遠比那僅僅解釋外部環境激勵的“蘿卜竹鞭趕驢子“的理論要復雜得多。作為回報或激勵的蘿卜和讓人敬畏的竹鞭只能作為引發員工的行為的兩個因素。但事實上，這些因素還多著呢！
魅力女性學習 網首席學習 專家鄭直認為，19世紀30年代愛德華建立的期望理論——此理論認為，一種行為的傾向的強度取決于員工對這種行為可能帶來的結果的期望強度，以及這種行為對員工的吸引力。
在論述激勵的手段時與上面提到的理論其實有異曲同工之妙。不過，期望理論的獨特之處在于：它還闡述了員工對其行為可能帶來的結果的期望會影響其受激勵的程度。
所以，魅力女性學習 網女性學習 專家鄭直老師認為，如果這種結果對員工的吸引力越強，員工受激勵的程度就越大。
因此，提到外部激勵因素時，以下兩點是值得注意的：
1、任何員工和組織取得渴望得到的結果的前景是明朗的
2、同一結果對不同的員工有不同的吸引力和價值
如此看來，根據員工的不同需要而采取不同的激勵手段是很必要的。另一方面，50：50原則也提醒女性領導者們——對員工的其它激勵因素的建立應以個人能夠駕馭的環境為背景。
