為什么會出現員工發展的“天花板”呢？我認為主要有兩方面原因：

 

    第一個原因是員工自身的因素。員工在職業發展過程中，由于個人能力、職業方向和興趣愛好等因素的影響，不能跟上企業發展的步伐，自身的缺陷越來越不適合企業的要求。因為每一個企業無一例外都是金字塔式的結構，知識經濟時代對高端管理人才的要求越來越精益求精，越往上就越難爬，越是難爬就越不想爬，最后只能在平凡的崗位上消耗著。

 

    第二個原因在于企業自身。由于企業在制度設計、員工發展的規則方面缺少細致全面的規劃。很多企業在某些崗位上給出了明確的限制條件，例如工作經驗、學歷等。雖然這些硬性條件會給企業帶來符合要求的高、精、尖、新人才，但也不可避免地會給企業老員工帶來職業發展的困境與瓶頸。即便企業本身未必會出現“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，謀臣亡”的凄慘場面，但也忽略了曾經給企業作出貢獻的老臣，確實是企業自身的一大不幸。

 

    在解決員工發展的“天花板”問題上，很多企業提出過許多良好的策略。比如要營造良好的 企業文化 來打破這種制度，增強員工的歸屬感和認同感，讓他們忽視“天花板”的存在；幫助員工做好職業規劃，建立健全企業員工的學習 機制；等等。我相信這些措施在不久的將來一定會取得很好的成績，真正解除員工的后顧之憂。

 

    在這里，我更想從我們天九的實際情況出發，與大家分享我自己做企業的案例。我們天九幸福集團有兩個制度值得與大家分享，一個是終身員工制，另外一個就是企業家孵化器。

 

    “終身員工制”是我們天九幸福集團堅持16年的一大特殊激勵體系。在20世紀90年代，當全國流行下崗的時候，我們天九卻推出了終身員工制。成為終身員工的條件很簡單，只要連續3年或累計5年被評為優秀員工，就可以成為終身員工。成為終身員工后，父母每月可以得到孝心紅包，孩子的學費由公司報銷，還有很多特殊禮遇。隨著集團的發展，終身員工的待遇也在不斷提高。目前，集團已經有100多名終身員工，成為集團的中堅力量。

 

    在天九幸福集團，員工有多大的能力，我們就給他們提供多大的舞臺，讓員工發展沒有“天花板”。我們的理念是：告別打工，走向老板。有本事就來拿，拿不到怪自己。因為，我們創立了企業家孵化器。

 

    企業家孵化器是我首創的產業化培育企業家的組織創業模式，并于1999年年底在天九率先實踐，2005年成功實現產業化，并逐步形成了 營銷 孵化、戰略孵化、創業孵化三大孵化系列。集團所有員工都有機會通過孵化而成為老板。小老板可以通過孵化成為大老板。大學畢業生也可以參與孵化。

 

    企業家孵化器是全球首創的一種全新 商業模式 ，具有三大特色：第一是以清晰、科學、可行的孵化程序、孵化標準，給人才展示一個明確、穩定而富有魅力的預期，充分體現“以人為本”的經營思想，有利于吸引人才、激勵人才、留住人才，使企業具有旺盛的人氣；第二，它通過吸納企業孵化器、 風險投資 、創業學習 、集團化管理等優勢，進行優勢整合，可以產生“1+1>2”的整合效應；第三，通過實現個體目標來實現組織目標，符合個性化、多樣化的世界潮流，可以有效地整合企業目標與員工目標，形成共同愿景。