領導者是天生的還是后天培養出來的？

在有關領導力開發的所有問題中，這是被問得最多的一個。

我們先從“領導者”的定義入手來探討吧。我的良師益友保羅•赫塞（Paul Hersey）博士對領導力的定義是，“與他人共事并通過他人的工作來達成目標”。以此定義為前提，任何需要他人支持來取得工作成績的人，都可以扮演領導者的角色。

的確，當今與他人共事并通過他人的工作來達成目標的數以百萬計的人，都已經是領導者了。他們是否把自己看成領導者，抑或他們是出類拔萃的領導者還是糟糕透頂的領導者，那是另外一個問題了。

那么，已經在致力于影響他人的人能夠成為高效的領導者嗎？

毋庸置疑，答案是“可以”。

我和我的合伙人霍華德•摩根（Howard Morgan）對領導力開發項目做過廣泛的研究，其中涉及8家大公司的86，000多名參與者。我們的研究發現非常令人信服，幾乎無可辯駁。有些參與這個項目的領導者，得到了360度反饋，挑選了重點改進的領域，與同事一起討論，并不斷地讓同事加以跟蹤（以便檢查改進情況）。在項目推行的6~18個月后，他們被評為表現有顯著提高的領導者（這不是他們的自我評估，而是來自于其同事的評價）。而同樣參與了這個領導力開發項目，也同樣收到了360度反饋，卻沒有不斷跟進下去的領導者，能否得到改進偶然性很大。

以下是如何提高領導效果的一些具體建議：

1. 在同事中找幾個你尊重的人，請他們針對你目前的領導效果做一次360度評估。
2. 找出一些最需要做出改變的行為——那些你相信會加強你的領導效果的行為（例如：“成為一個更高效的傾聽者”或“及時做出決策”）。
3. 定期要求同事提供建議，使你更好地改變你所選擇的那些行為。
4. 傾聽他們的意見（但是不要承諾改變一切），選擇你認為會提升自己的領導效果的方面來加以改進。
5. 要隨著時間的推移，跟進和評估你的工作效果的變化。

領導者是天生的還是后天培養的？如果你與他人共事并通過他人的工作來達成目標，那么你已經是一個領導者了。但是你能否成一個更加高效的領導者呢？答案是肯定的。

——翻譯：陳桂華