當下，企業內部控制逐漸由外延性要求演變成一種內生性的需求，各色內控人才的招聘廣告泛濫起來。這本是一件好事，但現實情況并沒有看上去的那么美好，專業的內控人才招聘工作著實難倒了不少企業。令企業頗為困擾的是，內控人才究竟從何而來？

內控人才須根植企業

“企業內部控制最難的是什么，有的人說是模型，有的人說是計量或文化，還有的人說是溝通。可我卻認為是內控人才的培養。”柳州銀行南寧分行風險管理部總經理冷洪告訴《中國會計報》記者。

結合實際工作的體會，他認為，內控人才最主要的來源還是企業自身的培養。

“內控人員的成長離不開企業的內控環境，而每個企業的內控環境都不同。”冷洪分析說，“因此，即使是一名十分優秀的內控人才，進入一個全新的內控環境也需要一個適應的過程，而且也未必見得適合。

單純依靠招聘方式來解決問題顯然不是一個好的選擇。”從另一個角度看，企業內控是一個組織行為、系統行為，不能單純依靠一、兩個“空降兵”來保證整個體系的順利運轉。外來的和尚經念得再好，也不如土生土長的內控人員了解情況。

在冷洪看來， 企業管理 者必須意識到這一點。

供需雙方意愿有待銜接

冷洪告訴記者，廣西本土很難招到適合的內控人才。

他用一個真實的案例向記者講述。因為員工跳槽的關系，一家銀行想招聘一名信貸審查員。其實，信貸審查只是銀行內部控制工作中的一個普通環節。但在從外部招聘有相關工作經驗的專業人士時，應聘人員向銀行提出了較高的 薪酬 待遇要求。但從招聘方的角度來看，它們只是需要一名信貸審查員，而不是一個全方位的管理人才，銀行沒有必要為此承擔多余的人力成本，也不可能特殊對待這個招聘人員。結果，該銀行通過打感情牌，并承諾在待遇上有所提高將跳槽的那位員工又請了回來。這樣一個典型案例告訴我們，在現實情況中，內控人才招聘供需雙方的需求出現錯位。

五部委公布頒布的《企業內部控制基本規范》所指的內部控制，是一種廣義的概念，包涵著商業銀行的各種風險管理。而銀監會于2004年發布的《商業銀行市場風險管理指引》第九條明確規定，“商業銀行應當確保其薪酬制度足以吸引和留住合格的市場風險管理人員”。銀監會為何會做出這樣的規定？“實際上，企業很難找到適合的內控人員。這類人員大多是企業自己培養的，而且這類人員跳槽的概率也較小。同時，培養一個內控人員也很難。風險管理需要長期深入的研究，尤其講求積累與沉淀。”冷洪說，“但現實是，當一個內控人員鉆研風險管理越深，越意味著他將會遠離晉升和加薪，因為這個崗位離不開他。正因為如此，越來越少的人愿意鉆研業務，這樣就造成內控人員頻繁更換，而企業的風險管理水平也很難有大的提高。”而銀監會正是意識到這一點才出臺了上述規定的。

建立內控人才晉升的通道

從上述案例不難看出，跳槽實則是內控人員為了獲得更高薪酬及職位晉升的一種無奈的選擇。

內控人才的培養依賴企業內部良好的培養機制，這涉及晉升、提拔等多方面。如果像冷洪所說的那樣，越是努力鉆研，越是遠離管理人才的晉升道路，那這種努力為的又是什么呢？其實，高水平的內控人才對企業的貢獻絕不亞于其他管理型的人才。冷洪建議，如果專業的內控人才，在薪酬、專業技術等級評定等方面也可以與傳統的管理型人才享受同等待遇，那不怕留不住內控人才。

冷洪了解到，早在2008年，以柳州五菱集團為代表的部分企業就開始建立會計人才培養及晉升方面的獨立的制度體系，那是與傳統管理型人才晉升制度并行的另一套制度，即有管理能力的會計人向管理崗位培養，而有技術能力的會計人向技術等級培養，二者待遇相同。如果在內控人才的培養上也能借鑒他們的做法，內控人才學習 才能從機制上得以保證。