有這樣一個小故事：

　　每日 ，小螞蟻很早來上工，并且一來就開始做事。它的生產力很高，并且工作愉快。

　　身為老板的獅子，非常驚奇螞蟻能自行工作而不須監督。他認為在沒有監督下的螞蟻生產力是如此的好，如果有人監督的話它的生產力應該會更好才對!因此他招募了有豐富經驗的蟑螂作為監督員，蟑螂以擅長撰寫優良報告而聞名。

　　蟑螂的第一個決定是設立了打卡計時系統。它頁需要一個秘書幫助他繕寫和鍵入報告。它招募了蜘蛛，負責管理檔案和監管所有電話。

　　獅子對蟑螂的報告非常高興并要求它用圖表描述生產率和分析趨勢變化，方便它能在董事會上用這些資料來報告。因此，蟑螂必須買一臺新的計算機和激光打愈，并招募蒼蠅來管理信息部門。

　　曾經是很有生產力和輕松的螞蟻，恨透了這些耗盡它大多數時間的過多文書作業和會議!

　　獅子做出結論這是提名螞蟻工作部門負責人的時候了。

　　這個位置被賦予給了蟬，蟬的第一個決定是為他的辦公室買一張地毯和一把符合人體工學的椅子。新的負責人蟬，也需要一部計算機和一位從它原來部門帶來的個人助理，來幫助他準備工作預算控制策略優化計劃。

　　螞蟻工作的部門現在是一個哀傷的地方，不再有人會笑，而且大家變得抓狂。就是那時蟬說服獅子上司，強調要開始進行組織氣候調查的絕對必要性。

　　在審查了螞蟻的部門運作費用后，獅子發現生產力比以前大幅減少。所以它招募了貓頭鷹，一位有名望和顯耀的顧問來執行稽核工作并建議解決之道。

　　貓頭鷹在部門待了三個月并且產生了一份有數冊之多的巨大報告，結論是：“部門成員人數過多”。

　　猜猜獅子先解雇誰?

　　當然是螞蟻，因為它“顯現出缺乏做事的動機并且態度消極”。

　　誰，才是企業最需要的人?

　　公司里誰最重要?“當然是總裁!”大多數被問的人都會如此回答。總裁的工資表就是他們重要性的衡量指標。可是，新近的人力資本研究開始挑戰這個老觀念了。

　　與一般員工相比，總裁的生產成本最高。但是，當MBA教育可以批量生產高管人才，而且經濟周期變化制造了一大群“待業總裁”時，企業更傾向用“替代成本”來計算員工的內在價值及其在組織中的重要性。

　　這種“替代成本”包含了建立員工所有隱性知識和技能的花費。例如，證券公司的經紀人通過長期與客戶的溝通掌握客戶關系網，而且還在社交中與客戶建立了默契的業務關系，了解客戶的投資偏好和決策風格。這些經紀人的隱性知識和技能無法用抽象的信息數據庫來取代，必須通過實際工作崗位來學習和積累。他們的“替代成本”遠高于按標準知識做決策的上司。不過，隱性知識難以計算。沒有計算標準，“替代成本”僅僅是個新概念。幸運的是，新近的研究發現了至少兩種計算“替代成本”的標準。

　　那么，企業需要什么樣的人才?

　　由于經營理念和 企業文化 的不同，在選人、用人上外企和民企有著不同的傾向和標準。

　　某外企HR介紹，外企在招聘人才的時候比較注重領導才能。外企都普遍認為，好的領導力是完成工作任務的必要條件。領導能力可以給員工自己設定目標、方向，才能保質保量地完成工作。不是事事都需要請示領導，這是外企和民企最大的區別。

　　比如寶潔公司的核心價值體系里面，領導才能是排在第一位的。大多數新員工在加入寶潔的幾個月后就開始承擔比較重要的工作。相反，專業知識在寶潔的招聘中卻較少被提及。外人可能很難理解，為什么學機械的被招進了財務部，學通信的被招進了香波制造部等等，因為他們注重的是領導才能，甚于技術才能。

　　外企在選聘人才的時候更看重應聘者能否適應企業的文化，能否和企業的核心價值理念保持一致，能否有潛力在企業呆較長的時間，與企業共同成長。

　　很多外企都有著悠久的歷史文化，外企會要求員工和他們一起成長，因此更注重員工的潛力，而民企則更注重員工的資歷。

　　在注重員工潛力、重視員工領導才能的同時，強調 績效 是格外重視的。畢竟最終都是要員工創造價值的。

　　創新能力同樣也是外企最為重視的，你的創新意識越強烈，越能受到領導的青睞。