如何讓企業保持競爭力，持續發展，是現在所有企業都需要思考的問題?，F在企業的競爭與發展，靠的就是那些先進的技術和優秀的管理制度。任何先進的技術和管理方法，都是來自于人。只有人才先進，才能使企業先進。人才能力，才真正是企業的競爭能力！根據我這些年的一些經驗，針對如何讓企業保持競爭力，持續發展，總結出企業人才競爭發展的四個基石：
一.發掘人才
現在企業之間的競爭越來越激烈，企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現
企業戰略
目標和持續發展的首要資源。特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才競爭。就留住人才不具任何優勢企業而言,企業想要更好的生存發展,那么挖掘一批優秀人才對企業發展至關重要。
二.留住人才
人才，是企業發展的需要，再優秀的人才，也需要留下來才屬于你，留不住那也將是屬于別人。如何把那些人才留下，我總結了五點：
1.一份優厚的福利待遇或是具有吸引力的薪水制度，福利待遇是最基本的，也是能夠吸引人才留下的第一步。
2.良好的發展前途，作為一個員工，誰不想將來能被企業升遷重用，誰又愿意留在一個要錢沒錢，要未來沒有未來的公司。所以，企業制定一套公平完善的升遷制度非常必要。
3.精神獎勵和物質獎勵，當年拿破侖說過一句話非常有名的話：“你只要給我足夠的彩帶和勛章，我就能帶領我的部隊打下足夠的勝仗”，由此可見，精神上的榮耀與物質上的獎勵，能起到的激勵效果是多么的巨大。企業也同樣如此，精神獎勵和物質獎勵不但能夠調動員工的積極性，更是對他們辛苦工作的一種認同。俗話說的好，得人心者得天下，企業如此，又何愁不能讓他們對企業的認同和擁護。
4.各種學習和學習
的機會，各種學習和學習
，都是一個長期的投資。相對員工來講，意謂著知識的積累和能力的提高，不管是現在工作還是未來求職，都將是一種資本
5.公平的環境，現在很多企業領導者，尤其一些私企家族企業什么的，都把家里的七大姑八大姨侄子外甥都拉過來做管理，任人唯親。還口口聲聲一天到晚談發展，發展到最后變成破產。為什么，就是應為企業有很多靠關系上去的蛀蟲。占著茅坑不拉屎，占著職位不做事。真正有能力的人得不到重用，一群外強中干的草包卻在那指手畫腳。企業的升遷靠的是關系，不是能力，，做得再好也比不上人家關系好，讓他們看不到升遷希望，從而喪失了前進的動力。人家來你公司無非為了工資福利和前途，光有工資福利是不夠的，除了那些安于現狀的人或對自己目前處境比較滿意之人外，凡有上進心的人必產生其他想法。所以，作為領導者如果不能做到公平，那么人心不滿，時間一長必離心離德，不說眾叛親離，但那些才能有進取心的人必然離去。
三.培養人才
企業內部人才培養，是能夠保障企業基業長青的基本。通過學習知識，提高自己的價值，學習
的投資，相對員工來講，意謂著知識的積累，在工作期間肯定要用于工作，公司的學習
投資自會有學習
效果的出現，企業的所思所想要傳遞給員工，必須通過學習
，要使員工能力適合工作所需。古人常說，不孝有三，無后為大，作為企業也是一樣。一個再好的企業也需要優秀的接班人接替，所以企業人才的培養事關企業未來的發展。尤其在世界經濟邁向一體化的時刻，企業競爭勢必日趨激烈。企業競爭，歸根到底還是人才的競爭。企業人才從哪里來？空降來的人才往往“陣亡”的多，要么水土不服。很多企業的實例證明，真正使企業得到發展的人才，還是要依靠企業自身培養。
公司內部人才培養和選拔，更能調動員工積極性，讓員工能看到未來的發展和前途，增加對公司的忠誠歸屬感。而且，只有公司內部自己培養起來的人才，才有可能真正了解企業。任何高明的管理者，如果對企業了解不夠，都無法對企業真正實施真確的管理。更重要的一點就是對企業忠誠，沒有對企業的忠誠作為前提，任何對企業的貢獻都是有限的，這也是外聘的人才跟內部自己培養的人才不能比擬的地方.相對來說，內部人員遠比外聘來的人才更加忠誠可靠。
四.給予施展的平臺
當年三國諸葛亮，一生事必躬親，最后勞累過度，卒于軍中，終年54歲。諸葛亮一生雖然功勛卓越，戰績累累，但因為事必躬親的性格，沒有為蜀國培養出一批優秀的人才。最后不但留下“出師未捷身先死”的千古遺憾，更落得“蜀中無大將，廖化做先鋒”，國家大業后繼無人的結局。
為什么造成如此結果？就是因為諸葛亮的管理方法問題。作為一個領導者，當企業還在發展階段時，領導人尚可事必躬親，但企業發展到一定程度，那么就得做到抓大放小，學會“放權”。這樣不但能適當地通過授權減輕自己的工作負擔，從具體瑣碎的事務中解脫出來。而且，還能集中精力做大事。如果企業領導的任何事情都事必躬親，不給下屬自由發揮的空間，不但讓底下人失去學習鍛煉的機會，更讓他們能力得不到施展，自己累得半死不活不說，還阻止他們更進一步成長的可能。
