兩年前，我代表省政府質量獎評審專家在格力電器評審的時候，其總裁 董明 珠女士鮮明的用人觀點引起大家的爭議，主要集中在兩點，一是同行業的人員，格力不選擇，因為格力擔心的他不能給格力帶來什麼技術進步，擔心在格力帶走很多技術和專利。第二是曾經離開過格力電器的人，如果再回來格力堅決不要，因為他已經背叛過格力一次，難免不背叛第二次。這么鮮明的用人觀點，大家都在第一時間問起，格力的人才怎么辦呀？原來格力有著自己的人才隊伍培養機制，根據各個干部的優勢和職業規劃，進行內部培養和歷練，在不同的時間段，計劃 到不同的崗位上進行歷練。自己的團隊自己去打造的原則，但格力并不發對派干部外出學習，也積極歡迎高端咨詢公司對企業進行變革 和完善，唯有人才使用，觀點鮮明而獨特。
近期，我拜訪過很多企業，春節前期，我去東莞某鋁材廠進行授課，講完課后，董事長組織所有的中高層管理者進行聚餐，約20人左右，圍繞一個大圓桌組織探討公司下一步的發展和改善，也分析公司這么多問題產生的根源，大概在晚餐結束后，大家都抑揚頓挫的發言完畢，我只問了一個問題，“在這個公司工作時間超過一年以上請舉手”，整個討論安靜下來，只有一個30多歲的 女性 緩緩的舉起那文弱的小手，并且輕輕的說，我已經給董事長遞交了辭職書啦。這個時候大家都安靜下來，我都能夠清晰的聽到大家的呼吸聲，因為大家意識到誰也很難逃避這個問題“我能否在這里度過一周歲的生日呀？”，此時董事長結果話茬，紅著臉說，“丁老師，我知道問題在哪里了呀？因為我過去更多的希望請外面人才來解決問題，自己并沒有沉下去系統的發現問題的根源，同時沒有給 職業 經理人 太多的時間呀”。晚餐自然是再不快中結束，但明顯大家眼中都閃爍著對未來的希望。
今年7月份，我帶領一個企業的十多名管理層到另外一個企業去參觀，中午大家在一起共進午餐，氣氛融洽、和諧，中途過來參觀企業的一位廠長，靜悄悄、神秘秘的問了我一個問題，“丁老師，這幫人的文化都不是很高，為何把企業的現場和質量管理的這么好呀？”，我笑著問了被參觀 企業管理 者一個問題，工齡超過八年以上的請舉手，刷刷、刷刷，全部舉起手來了，個別人員補充說，我有十一年了呀，我有十年了呀。組織來學習的企業董事長也意識到人才穩定的關鍵，企業管理和技術沉淀尤為關鍵，最后肯定是選擇跟我們佛山高勝企業管理顧問有限公司合作，我們在合作前期，就給其一直灌輸，人才的穩定及員工的穩定是企業最寶貴的一筆財富，不要在員工的吃喝住行上節省費用，應該激發員工的智慧，帶領大家一起去創造價值，這才是企業管理的根本，現在這個組織參觀企業的董事長，正在積極踐行這個觀點。
以上兩個案例皆暴露用人觀點，有著這種觀點的企業家，在順德也是比比皆是，大家都希望花高薪請1-2個副總或營運總監進行企業內部變革 ，或者去請在大型企業呆過一段時間的職業經理，最后都是不了了之，因為最需要變革 的本身就是董事長自己，董事長本人不主動進行變革，企業哪里能夠進步，故筆者根據對珠三角企業進行輔導和調研的情況進行總結，對發展中的企業，在人才培養和人才穩定上提出三點建議，供發展中的企業家參考。
第一，中基層人才立足企業自身培養，一個部門經理，一個倉庫主管，一個采購經理，企業都還要挖空心思去挖墻腳，如果一個企業經營了五年、八年，連這些中層的部門經理和技術骨干還要去挖墻腳，說明企業經營這么多年忽視了人才的培養，沒有建立機制，招聘一個部門經理，來的時候說的很好，在日常工作開展過程中，無法改變董事長過去錯誤的理念和文化，無法帶領下屬走出這個誤區，中層管理干部換了一茬又一茬，這樣企業不是黃埔軍校，充其量只能算一個高三復讀班，畢竟復讀能夠考上清華和 北大 的寥寥無幾，所以我們企業家要學習格力電器培養人才的機制。當然研發專業人才和財務高端人才，自身比較難培養的情況下，筆者不反對去高薪聘請。
第二，企業管理的出發點和動機要健康，筆者在推進 項目管理 過程中，發現很多企業的管理只是約束和監督，每個部門存在的唯一目地是監督另外一個部門，互相之間的監督和約束，自然造成了效率低下，你想企業辦公效率都那么差，企業的生產效率和產品開發效率不言而喻，故筆者在企業管理過程中一直強調，企業管理的真實，并且唯一的目地就是創造效益，要想在市場中創造效益，那就必然要客戶滿意，企業內部建立制度和機制的唯一宗旨那就是客戶滿意，如果要想客戶滿意，企業董事長要做到的是激發管理者的智慧，讓管理者在健康的環境下去創造價值，而不是不停地建立制度和監管，任何健全的制度，只要被約束者心態不健康都有著無數的漏洞和空間。故，作為企業董事長和總經理，要把企業的管理重點拖回到企業的原點，那就是時刻關注客戶滿意。
第三，就是企業留人機制健康化和常態化，筆者在輔導企業管理改善過程中，部分企業也建立了一些留人制度，建立工齡工資，對一線員工有些用處，對中高層管理者失去了意義。建議企業的留人制度和企業的激勵制度一起考慮。有的企業發展一年比一年好，每年年終獎金發放期間，大家沉浸在一片痛苦之中，因為大家都以為自己可以跟企業老板一起分享企業成長的喜悅，最后只有老板一個人喜悅，大家在痛苦中反思，在反思中痛苦，這就需要企業建立企業與干部共同成長的機制。無論采取何種方式不重要，重要的是否是把干部和員工穩定當做一件大事來抓，如果把關注員工滿意度和關注客戶滿意度一樣來抓，企業的發展不言而喻。這一點，順德無沙工業區的“三勝電器”做的非常好，企業創始人始終把員工穩定放在第一位，每位員工的離職皆進行面談，不但是挽留，更重要的是發現流失的原因，便于內部管理的反省和完善。
今年國內需求的萎縮，出口競爭的白熱化，招工難不但是一個企業的問題，是一個社會的問題，珠三角的企業創始人和管理者，一定要把關注員工滿意度當做客戶滿意一樣來抓，這樣的企業才有希望，才有未來。只有干部和員工穩定了，只有干部和員工的智慧激發出來了，一個企業想不成長都很困難。