目的
　　人事管理決策，主要是對企業關鍵崗位人員的選聘取舍決策。企業關鍵崗位的人員選用，也具有很高的風險，其決策的任何失誤都可能給企業帶來重大的損失。人事決策最困難的是對人本身的評價：一是能力的評價，二是忠誠度評價。能力是做好工作的前提，忠誠是做好工作的過程保證。但二者的評價都難以找到絕對客觀的量化標準。因而，通過決策制定管理來保證決策制定過程的每一個環節的工作的質量，就顯得尤為重要。
　　人事管理決策，除了關鍵崗位人員選聘取舍外，學習 開發、 績效 考核、 薪酬 管理等方案的設計和選擇，一般員工的選聘管理、勞資關系管理等方面的制度的制定決策，都是其重要內容。這些都是直接關系到企業能否創造出自己的核心競爭力，以實現企業持續穩定發展的重大決策。因為企業的發展歸根到底是取決于企業員工積極性和創造性的發揮。
　　人事決策的失誤與市場戰略選擇失誤一樣具有非常大的風險。關鍵崗位人員的選擇不當，會導致企業發展陷困，企業員工沒有充分高的積極性和創造性，也會制約企業發展的穩定性。人事管理決策制定管理的目的也就直接是保證吸引人才、穩住人才、激發人才的積極性和創造性，以穩定企業的發展。
　　適用范圍
1.        中層以上管理人員、技術開發負責人和骨干、市場開發骨干等關鍵崗位人員的選擇和去留決策；
2.        一般崗位人員招聘選擇管理制度建設決策；
3.        企業內部 人力資源 開發決策，包括學習 對象選擇、學習 內容選擇、學習 方式選擇,員工發展管理方式、方法的選擇等內容；
4.        企業激勵機制建設決策，包括企業 薪酬管理 體系建設、崗位角色選擇和職務晉升管理制度建設、績效考核管理體系建設等方面的決策；
5.        勞資關系管理制度建設決策。
　　責任人
　　人事管理決策制定的責任人與這種決策的層次相關，不同層次的人員選聘去留和薪酬、考核等的責任人，直接與被管理對象的層次相聯系。高層管理人員的選聘去留和薪酬、考核決策的最終拍板人為董事會；其他人員的選聘和晉升決策，通行的做法一般是直接上司提名，隔級上司批準。企業所有人事管理制度建設決策，其方案擬訂人都是人力資源部，決策拍板人為企業董事會或 企業管理 委員會。
　　必須收集的約束條件信息
1.        不同層次人員的價值觀念信息；
2.        崗位工作內容信息，主要是崗位履職條件；
3.        被選人員的能力、經歷、性格特征和行事習慣等信息；
4.        同行其它企業的人力資源開發和管理的通行作法；
5.        所在地區的其它企業的人資源開發和管理的通行作法；
6.        企業現有人事管理制度的效果信息；
7.        市場人才供求狀況信息，主要是人才可獲得性信息；
8.        國家的相關政策法規。
　　方法
　　人事管理決策所涉及的內容很多，其分析方法也很多，只能對應于決策的目的目標進行選擇確定。對于關鍵崗位人員的選用決策，可重點運用小步快跑實踐檢驗法（具體操作程序參見《擁抱輝煌的六根魔杖——企業規范化管理實施方案》第179頁，中國人民大學出版社，2003年2月第一版）和期望平衡法（具體操作程序參見《擁抱輝煌的六根魔杖——企業規范化管理實施方案》第182－183頁，中國人民大學出版社，2003年2月第一版）。前者的作用是準確把握其能力，后者的作用是評價確定其忠誠度。二者綜合運用，可有效地避免在用人決策上的重大失誤。
　　程序
　　人事管理決策制定的程序，一般 人力資源管理 書籍都有介紹說明，在此不列舉。關鍵崗位人員選聘管理的程序，小步快跑實踐檢驗法和期望平衡法的實施程序可直接作為其標準。
　　時機選擇
1.        關鍵崗位人員的選用決策，必須在崗位將出現空缺時開始，在崗位空缺現實發生時完成；
2.        一般崗位人員招聘選擇管理制度建設決策，必須在企業發展成規模之前完成，或者成規模企業正式開業之前完成；
3.        企業內部人力資源開發決策，必須在企業發展成規模之前開始，或者成規模企業正式開業之前開始；
4.        企業激勵機制建設決策，必須在企業發展成規模之前完成，或者成規模企業正式開業之前完成；
5.        勞資關系管理制度建設決策，必須在企業發展成規模之前完成，或者成規模企業正式開業之前完成。
　　討論溝通
　　關鍵崗位人員選聘管理決策的討論溝通，主要是在所在崗位的直接上司和間接上司之間進行，并吸納承擔這一崗位的考核服務工作的職能部門相關工作人員，以及相關崗位的同事參加。
人事管理制度建設決策的討論溝通，必須覆蓋制度監督執行人和制度所要約束的對象。