面試是當今企業識別和選擇合格人才的重要方法。在收韌篩選簡歷、測評或筆試之后，面試往往是最后一環。要有效利用這個短暫的機會識別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您可以從以下幾方面提升面試識人的技巧：

　　1.設計和準備面試

　　設計面試。面試之前，要明確面試的目的。這往往要根據企業和崗位的需要來決定。您最關心應聘者哪方面的情況，就據此來選擇提問和交談的內容和方式、評價表的項目和權重。

　　詳細閱讀應聘者的書面資料后，要設計面試提綱，主要是因人而異，針對要證實的疑點和問題展開。

　　面試官的選擇和學習 。除了 人力資源 部門的專業人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨主持面試并決定人眩

　　正因為這樣，對面試官的學習 就顯得十分重要。學習 的內容可以是明確面試的目的、程序、分工，講解提問、傾聽和觀察他人的方法，統一評價標準，交流以往面試的實踐經驗等。

　　2.提問的技巧

　　提問是面試的一個主要方法，不同的提問方式會產生不同的效果，也有各自的優點和局限性。您可以根據實際情況選擇以下的提問方式：

　　封閉式提問。這種提問是讓應聘者在有限的幾個答案中進行簡單的選擇。比如：“您是否有過 營銷 經歷?”答案只有兩種情況：有或無。至多再加幾句話的說明。這種提問便于標準化處理和橫向比較。但是提問得到的信息較少。

　　開放式提問。這種提問的答案是不確定的，回答可長可短。如“您為什么要申請這個職位?”用開放式提問可以使應聘者有一定的發揮空間，從而能比較深刻地了解他。但各面試官對答案的評價可能有一定分歧。這類問題您可以多問。

　　壓迫式提問。這種提問是有意對應聘者造成一定的心理壓力，以觀察應聘者的心理穩定性、靈活性。比如應聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您的公司工作，您就可以問：“為什么您原來干得好還想到我們公司工作?”但問這類問題，要適可而止。

　　假設式提問。這種提問旨在通過創造某種情境，讓應聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。如問“如果您的同事當眾批評、辱罵您時，您怎么辦?”來了解其在現場處理棘手問題、沖突的能力。問：“您的上級要求您按照他指示的方法做某項工作，可是您自認為您的方法比他的更有效，您怎么辦?”來觀察他在困境中冷靜處理問題的能力。

　　連串式提問。這種提問就是提出幾個相關的問題要求對方一起回答。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達能力。如：“請您談談國家關于電子產業的新政策?這些政策對于我們的企業有什么有利的影響?有什么不利的影響?如何利用其中的好政策，規避不利的影響?”

　　引導式提問。這種提問是通過提示，把應聘者引導到接近答案的地方，或者幫助他恢復鎮靜。如問：“據我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，您喜歡有出差機會的工作嗎?”

　　3.傾聽的技巧

　　其實提問、傾聽和觀察是同時進行、相輔相成的。只是因為它們都很關鍵，有技巧可循，所以我們為了強調而分別討論之。傾聽應：

　　仔細聆聽。不要隨便打斷對方的講話，不要隨聲附和。

　　盡量少講。多給對方說話的機會，您自然可以聽到更多。

　　不要暴露自己的觀點、情緒，以免讓對方知道您的傾向而刻意投合您。

　　偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或給以期待的眼神，往往會令對方說出更多的話。

　　4.觀察的技巧

　　除了聽應聘者說話以外，觀察他的態度和舉止是面試官需要掌握的另一個基本技能。讀者可以參考本章技能點1。這里提醒您注意另一個問題：識別那些特別會應付面試場面、徒有其表的人。一般他們會：

　　在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個性的線索。

　　過分親熱，仿佛對面試官說的話表示極大的興趣，對每一字每一句都點頭哈腰地表示贊同。

　　對問題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。

　　對不甚重要的問題過度謹慎，反復無常。

　　問及不了解的事情時，不會坦白承認，反而想方設法掩飾。

　　以漫不經心的態度把話題帶入吹噓自己的范圍內。

　　夸大表現自己的能力和資質。

　　主動地說出過去的失敗。

　　反過來想對面試官進行說教。

　　在面試時要提醒自己，不要被這樣的人誤導，要控制局面，問出他們實質性的東西。

　　5.避免常見的面試錯誤

　　面試是一項高難度的工作。在短時間內，面試官要接待多個應聘者，既要對每個人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對公平。另一個難點在于，有許多心理效應常會使我們在不知不覺中犯錯誤。 經理人 在面試時要時刻提醒自己注意避免：

　　第一印象：剛看第一眼，就形成了印象;見面后的幾分鐘，就過早地形成了是否錄用的決策;

　　刻板印象：對某種人產生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應就是“他是個思想開放的人”，聽到某人操南方口音，就認為他比較有商業頭腦等;

　　暈輪效應：面試一個人時，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對該應聘者其他方面的評價。比如，應聘者對廣告認識深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足;

　　近期效應：也叫近因效應，應聘者面試最后一段時間的表現，會影響面試官對他全部表現的評價;

　　次序效應：前面的應聘者的表現，可能會對面試官評價其后的應聘者產生影響。比如前面幾個應聘者都表現較差，接下來一個表現平平的應聘者就會讓您眼睛一亮，可能會得到較好的評價。實際上，您現在心中的標準已經在不知不覺間被偷換，變成前幾個應聘者了;

　　“與我相似”效應：當聽到應聘者某種背景和自己相似，就會對他產生好感和同情。比如一聽應聘者是自己的老鄉或校友，對他的評價就立刻改變了;

　　不必要的誤差：比如面試官對不同的應聘者態度不一致，面試偏離目的，時間和精力分配不當，導致先緊后松或先松后緊等;

　　這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經理人要時時提醒自己避免它們，以保證面試的效果。

　　面試選人要注意的細節問題：

　　一、忌語無倫次，語言表述要清晰、有邏輯

　　很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業道德和自身修養。

　　二、忌神情慌亂，做事要鎮定自若

　　第一次見面，第一次下派任務，應聘者或員工都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和面試官透露了很多細節**。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉著穩重是個人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。

　　三、忌準備不充分，工作要有計劃、有目標

　　比如開會，很多員工空空兩手;參加面試，衣著不整，證件不齊;外出公務，丟三拉四……很多員工都會出現這些工作失誤，如果不加重視，必然形成工作壞習慣，這類型員工總希望在工作時有人提醒，有人幫助。而公司需要的是注重細節，有計劃，有步驟，有目標的一步一步做事的員工;遇事充分準備，計劃周詳，計劃 妥當;有良好的工作習慣，才形成優秀的職業素養，才能擔當大任。

　　四、忌整天忙碌，時間要有所計劃 ，會管理

　　工作不是短跑，是有戰略規劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。

　　五、忌過于瘦弱，要有體魄，有精神

　　選人忌挑食、身體瘦弱者。挑食是一個人的生活習慣，也是一個人的認識習慣，比如，力氣是用不完的，今天用了明天在，勤勞有什么不好。除開生病導致的過于瘦弱，一般都是缺少運動，飲食習慣不良引起。這些可以反映出該人沒有恒心，沒有毅力，沒有養成良好的個人行為。有好的身體，才能工作好，才能承受工作的壓力;有好的身體，才有工作**和內在動力。

　　六、忌情感起伏，要心情暢快，平以待人

　　情感起伏，就是這個員工自我控制能力太差，遇事就立刻表現出來。在重要的商務洽談中，這樣的舉動會被對方輕易覺察。所以，這類型員工不宜做機密性工作，不宜參加重大決策性會議和項目運作。不管急緩都應冷靜處理，平靜對待。情感起伏大的員工會迷失心智，更難有毅力。

　　七、忌重利忘義，要有愛心，講義氣

　　在我們身邊總有一些人，把利益看的特別重。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發展在于人人。在一個企業，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。

　　八、忌搶功奪好，要公正客觀，成就他人

　　在職能部門或分管領導層級中，這些事情屢有發生，有的是下屬辦的很優秀，最后成了領導自己的，有的是員工的建議，卻成了部門經理的。不僅嚴重打擊員工及部屬積極性，更危險的是實施的時候會走樣，得不到主心骨的支持，因為神不附體。最后就是費錢，費力，勞命傷財。

　　好員工是觀察出來的，好員工是在觀察中選出來的，多些參考依據，更能做到萬無一失。選對人，做成事，做好事。選對一個人，成就一家企業;選對一個人，成就一個事業。