秦國與趙國之間還發生過一個“完璧歸趙”的故事。秦王送信給趙王，說秦國愿意用十五座連城換取“和氏璧”。藺相如主動請命，向趙王保證，如果秦王不給15座連城，我一定“完璧歸趙”。于是，捧璧前往，看到秦王果真沒有給城市的意思，就巧用計謀，把“和氏璧”從秦王手中要回，送回了趙國。
小甘羅和藺相如都成功了。但是，認真分析他們成功的原因，卻有根本的不同。趙王出于懼怕心理把五個城市送給了秦國，但是，他害怕的不是小甘羅，而是小甘羅背后的秦國。因此，小甘羅的成功多半歸因于秦國的強大。而藺相如的成功，依賴的并不是趙國的力量，而是自己的超人膽略和智謀。
這兩個故事經常被作者用來幫助咨詢客戶和 研修班 學員進行“歸功于內”心魔的管理。在咨詢中，我經常接待企業的員工甚至高管人員。發現他們大都因為高估自己的貢獻而對自己的待遇不滿。比如，在一次 企業內訓 后，一個區域公司經理到找我，說他的業績一直是最高的，前一段時間，公司提拔一位區域公司的 營銷 副總時，提拔了一個業績跟自己相差很多的人，自己不服，很失望，現在想跳槽到另一個企業或者自己注冊個公司當老板，希望我幫他分析一下，這兩個道路哪一個更好。
我雖然不太了解這位員工的實際情況，但是，從談話中感到他可能已經受到“歸功于內”心魔的影響。于是，我給他講了甘羅和藺相如的故事，并告訴他：“你可以認真判斷一下，自己的成功屬于小甘羅式的，還是屬于藺相如式的。你的區域公司的 銷售 業績，有幾個貢獻因素，一個是你自己的貢獻，但是一定還有公司品牌的影響，老板的人格影響、公司廣告的影響、自己下屬和同事的貢獻等等，當把不屬于自己的這些因素去除后，自己的貢獻能占多大比例？如果自己的貢獻占大部分，你就是藺相如式的成功，出去自己做老板或者到另一個公司做經理，都未嘗不可。但是，如果自己的貢獻只占一小部分，你的成功就是小甘羅式的，自己做老板或到另一個企業做經理，都可能是陷阱。”我說，“我沒有答案，但是給你這個思維方法，相信你自己能做出正確判斷。”后來，他的老板告訴我，他不僅沒走，而且工作熱情比原來更高了。在我問老板事件的真正背景時，他告訴我：被提拔的經理有很強的市場開拓精神，這幾年，我們開發的新市場中，大部分都是他開發并培養出來的，銷售額雖然不是最高，但是，他的市場開拓能力最適合做營銷副總。而鬧情緒的這位經理所在的區域公司是企業最成熟的市場，前期廣告投入最多，渠道最完善，雖然銷售額是最高的，但是，并不都是他的貢獻。而他卻認為自己的銷售額最高，所以自己最應該被提拔。這就是他鬧情緒的原因。顯然，這就是我們所分析的典型的“歸功于內”心魔的影響。
管理者應該經常創造機會，引導員工分析：自己的成功是屬于藺相如式的，還是小甘羅式的。這樣，可以盡可能抑制員工“歸功于內”心魔的發作。
