這篇論文于一年前發表在學術期刊《管理科學》（Management Scienc）上，近來成為了哈佛商業評論的博客——《日常數字》（The Daily Stat）——的所論之物。這篇論文研究了一家德國批發商，這家批發商不僅讓其倉庫工人知曉自己相較于他人的表現，還告之他們的相對工資水平。工人們在得知這些信息后，工作效率提高了6.8%。
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| 德國某倉庫的工人在得知同事的表現和薪水后，生產率提高了6.8%。 |
這篇論文值得一讀，鑒于美國大多數工作場合中，老板和員工都鮮少討論 薪酬 或者相對工作表現。我們可能有 績效 評估并會討論加薪或獎金，但通常我們是以過去的表現來作為績效的評價標準。換而言之，我們是在與自己比較，而非與他人比較。
這篇論文名為《沒有獎金的比賽：來自人事記錄的證據》（Tournaments Without Prizes: Evidence from Personnel Records），其中作者們研究了一家德國批發 零售 公司主倉庫的數據。他們關注了倉庫中65位從事核心工作的工人——負責分揀顧客訂單、備貨、將它們裝上手推車并搬送至發貨區。工人的薪水由三部分構成，一部分是固定工資，一部分基于搬運貨物的數量，還有一部分基于更抽象的“質量”標準。論文作者指出，這都是些沒有前途的工作，因為這些工作技巧不能用于公司其他的崗位。207名從事該工作十年以上的員工中，只有兩人得到過晉升。所以職業發展不是這份工作的激勵因素。
2001年夏，一些未參加工會的員工要求管理層公布普通工人每小時的工資。有趣的是：有兩名表現最差的工人之前一直抱怨工作條件并尋釁滋事，所以管理層認為透露這些信息可能會令他們改變自己的行為。
管理層決定告訴每位工人他們在所有倉庫員工中的工資及工作表現排位。工人們不知道同事收入的具體數字，但他們卻知道自己的收入在該工作范圍內的排名。
老板提前一個月放話，將提供此類信息。工人們剛剛得知，工作效率就提高了2.8%。據兩位論文作者看，這可能是因為員工一獲悉，就開始擔心自己的排名，也就立即開始表現得更好了。當他們獲得這些信息后，他們的工作效率又提升了4%。另一個有趣的發現是：在所有員工身上都產生了一致的結果，幾乎沒有員工在任何環節偷工減料。
在論文的最后分析中，作者們自覺地提出了幾點說明。他們承認他們只對一家單位進行了研究，而那里的員工都是獨立完成工作而不需要團隊合作。員工若不滿意他們的相對表現或薪酬，只有一種方式可以改變，那就是通過他們自己的努力。作者們承認他們的分析更適用于獨立工作的人，如單打獨斗的 銷售 人員，而非經常需要合作的公司律師。他們還指出那家倉庫的管理層是私下向每位工人提供信息的。如果管理層將信息公之于眾，結果將會怎樣？
在《福布斯》的編輯團隊中，我們沒有一個正式的績效評估體系或者定期的薪資調整。但自從兩年前我們建立博客平臺以來，我們確實能夠了解自己的文章相較于同事文章表現如何，具體體現在每篇博客頂端的點擊量統計。這個數字人人可見，包括讀者和同事。當我發現到其他作者的點擊量遠超過我時，就會激勵我寫出質量更高、更具親和力的文章來提高自己頁面的點擊量（當然頁面點擊量不是衡量作者表現的唯一標準，新聞工作不能像倉庫工作一樣便于量化）。
如果知道自己的撰稿收入排名，我說不好會作何感想。如果我得知我處于收入較低的梯隊，或者接近最高收入水平，這會令我更加努力工作嗎？倉庫工作和其他工作又有多少可比性？兩位作者沒有回答這些問題，但他們的確呈現了一些硬數據，向我們展示了當管理層告訴工人一些關于薪水和工作效率的有意義的信息時，會產生什么樣的結果
