企業(yè)為了對員工提出工作要求和考核其結(jié)果，而出臺一系列的 績效 考核辦法，我們暫且不評價其考核辦法是否合理，只是先談績效考核辦法的落地難問題，為什么很多企業(yè)出臺了績效考核方案，反對聲一片，有人會說“那是流于形式主義，沒有意義，不如做 銷售 來的實際”。也有人說“我們做技術研究已經(jīng)很忙了，沒時間配合做什么績效考核這種流于形式的東西”。由此可以看出，在多數(shù)人眼中績效考核是形式主義，沒有實際意義。而其實單純的績效考核頒布只是對員工提出考核要求，當然處于員工角度他們會排斥，最終導致績效考核夭折或者實施考核但所出來的考核結(jié)果不客觀僅流于形式。

 

    試想為什么 人力資源 管理有六大模塊呢?因為真正好的管理是體系化的，單獨出臺的一個或部分管理模塊是缺失的。因為這六大管理模塊是相互牽扯關聯(lián)的。

 

    所以說績效考核落地難的一個主要原因在于很多企業(yè)只是單獨出臺了績效考核方案，但缺失它與其他模塊的關聯(lián)對應關系。績效考核設計首先要針對不同崗位的崗位職責、工作重點來提出績效考核指標，所有指標要做到可以量化，這樣最終出來的考核成績是客觀而不加入任何認為感性因素的，考核結(jié)果是公平公正的。

 

    此時將考核成績與 薪酬 、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位晉升形成相輔相成的對應關系，做到制度標準清晰。員工能夠根據(jù)自己的考核成績算出自己的薪酬水平，以及考核成績達到連續(xù)多少次多少分可以晉升到什么職位，得到什么樣的學習 機會等。

 

    這樣就形成了績效考核成績與每個員工的薪酬和職位晉升的利益息息相關。有了利益員工自然會積極配合，無論老板在與不在，員工都會努力工作，最終積極的配合績效考核工作，從而企業(yè)內(nèi)部也就不存在績效考核落地難的問題了。