第一，尋找知識型員工的需求；第二，以人為本提高知識型員工的工作滿意度；第三，堅持差異化原則致力于每個知識型員工的需求

　　美國當代著名的管理學者約翰·耐斯比特和帕特里舍·愛伯底恩合著的《公司的再投資》一書中，通過對《財富》全球500強公司進行深入研究后得出一個結論：滿足知識型員工需求的公司能夠吸引并留住人才，高效工作知識型員工愿意為公司做出長期巨大的貢獻。

　　但知識型員工在改變企業傳統商業價值鏈的同時，也對傳統的管理模式發起挑戰。很多公司管理者發現管理知識型員工已經成為一個全新的管理難題，大部分知識型員工有技術、有才能、個性張揚，不遵守紀律，令管理者愛恨交加而不知所措。兩位學者為那些受困于知識型員工的管理者提供了以下建議：

　　第一，尋找知識型員工的需求

　　知識型員工的需求是什么呢？按照馬斯洛的需求理論，知識型員工的行為主要受自尊和自我實現需求的驅使。自我實現的需求激勵個人為取得成就盡最大的努力，展示創造性和實現潛能成為最重要的因素。

　　然而，管理者對知識型員工的關鍵激勵因素與員工自己理解并不一樣。據美國一項專項調查顯示，在知識型員工激勵要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發展等要素視為關鍵激勵要素，而知識型員工自己關注的關鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現、靈活的紀律約束等。

　　所以，管理者要想真正贏得知識型員工的心，就必須改變原有的傳統觀念，正視知識型員工的客觀需求。

　　第二，以人為本提高知識型員工的工作滿意度

　　知識型員工是自我發動者、自我學習者和獨立思考者，其潛力能否得到充分發揮，與其在組織獲得的工作滿意程度密切相關。組織要遵循以人為本的原則，充分尊重這些員工，要給他們更多的靈活性，以使他們具有創造力，給他們思考的空間，鼓勵他們多做貢獻。

　　工作滿意度不是一勞永逸，工作滿意其實是一種需要監控和保持的、脆弱的和不穩定的平衡。如果工作中關鍵方面的滿意度比較高，員工可能會忽視那些未達到要求的滿意感的方面，積極的方面會彌補消極的方面。如果這種平衡關系顛倒了，消極方面超過了積極方面的作用，那么這種不穩定過程很快就會發生。因此，必須注意發現知識型員工的工作滿意感公式中哪些因素對員工最重要，然后采取具體的措施來盡可能多地滿足這些因素，以保持員工的工作滿意度。

　　第三，堅持差異化原則致力于每個知識型員工的需求

　　瞬息萬變的的市場環境中，隨著企業內外環境的變化和時間的推移，人才的需要內容、認識水平和思想觀念也會相應改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環境和時期，都會引起不同的反應和效果。因此管理者應根據不同的激勵對象和環境的差異采取相應的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。