蔣錫培：留住人才的“六立”原則
從事制造行業在外部確實有太多的企業無法駕馭及難以把握的事情。比如現在外部經濟這么多狀況，出口受到影響，內需也跟投資有關，也沒有太大的后勁。現在看起來，盡管我們現在增長35%，整個行業增長已經大大放緩。目前這樣的一些困局，好多地方講的都很全面了。
員工最需要的是尊嚴
一個普通的員工能夠提供的和一個優秀的員工能提供的有什么不同？答案不是更高的工資、更好的福利、更廣泛的訓練或更大的機會。答案是尊嚴。
問題公司選帥新思路
投資者對于這種類型的管理斷層問題感到非常不安,他們擔心的理由很充分。其中一個原因在于,達特茅斯大學塔克商學院(Dartmouth's Tuck Executive Education School)管理學教授悉尼-芬克斯坦稱,前一任與下一任首席執行官之間的時間空檔說明公司內部存在領導力發展方面的問題
小型公司的選人、用人、留人
巧妙利用新員工（鯰魚效應）：借助新員工的氣勢，來刺激老員工改變對性。新員工剛到一個公司，往往有一股沖勁，急于做出一點成績給別人看，此時公司領導要給予一定的支持，對其進行一定的鼓勵
怎樣選拔、培養高潛力人才？
員工是公司最重要的資產，而高潛力人才更是公司未來發展的關鍵所在。然而，許多公司對未來領導者或高潛力人才的培養往往毫無章法：人才選拔標準模糊不清;踏實可靠的員工常常因落選而士氣低落;而制訂的培養計劃也往
如何讓員工的意愿抱團
自我是造成企業問題頻現的最大根源：執行力差，是因為部屬總是想按照自我想法去行動；溝通不暢，是因為溝通者總是急于表達自我的想法；決策錯誤，是因為決策者總是忽略他人的建議；銷售不佳，是因為銷售人員總是
塑造中國未來人力資本的五大趨勢
我隨同倫敦商學院（London Business School）的一個團隊在上海和香港度過了過去的一周，會見校友、與商界人士交談，并大致了解了那里的情況。很清楚的一點是，并不存在“亞洲”這么一個單一的概念，而像“發展中國家
離職管理：讓離職員工成為企業永久的財富
一個員工在一個公司供職可劃分為四個區間:招聘期、試用期、工作期以及離職期,與多數公司不同,ANTAL國際不認為這是一條單行線,離職即句點,反而將它視為一個周期過程。這也代表了新時期“離職管理”或者稱為“離職者管理”的核心思想
西南航空如何識別真正的卓越人才？
《紐約時報》曾頭版深入報道了某個行業的創新者正在如何努力解答這個問題。該報道介紹了美國最年輕的醫學院——弗吉尼亞理工大學卡里賴恩醫學院(Virginia Tech Carilion)推行的全新招生政策。《紐約時報》稱，這套招生流程不僅會對立志從醫的學生，也會“對整個醫療保健體系
拋棄傳統方法 更有創意地面試開發人員
當要雇傭開發者時，傳統的面試方法顯得力不從心，這是必須要面對的現實。你會讀簡歷、電話面試、技術面試、文化適應面試、各方面測試，最后，你基本上跟著自己的感覺走，雇傭了你認為優秀的人，即使這樣，也會經常
