怎樣管理高潛力人才
員工是公司最重要的資產，而高潛力人才更是公司未來發展的關鍵所在。然而，許多公司對未來領導者或高潛力人才的培養往往毫無章法：人才選拔標準模糊不清；踏實可靠的員工常常因落選而士氣低落；而制訂的培養計劃也往
年終業績審查中 管理者的績效任務
相反的趨勢卻是真實存在的，當我們評價自己的時候，我們往往會比別人更加嚴厲。獲得員工的個人角度觀點對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經理隨時準備處理意見或觀點方面的差異，并深入了解員工的期望。
如何經營員工的責任心
通過培訓教育，使員工自覺自愿地反復做正確的事情，把演練和實戰相結合，使員工達到對業務流程熟悉的程度，對業務標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業氛圍，從而提高整個組織的責任心，構建企業的防火墻。只有這樣，才能談得上企業對員工
老板要懂的6大人力資源管理實操怪招
興趣就是一種熱愛，一種狂熱，有了興趣，員工就不待楊鞭自奮蹄。所以，老板只需要審查一個人是不是合格，沒有必要對所謂的人才強行邀請到近乎求人的地步，大可不必。你對合適的人只需要敞開大門，告訴他能進來，至于來不來隨緣。有興趣自然就來，沒有興趣就不會來。
三大措施提升招聘績效
招聘是企業人力資源管理活動的一個重要的組成部分，是滿足企業人力資源需求、幫助企業提升績效的重要手段。在招聘工作中，我們常常被一系列問題所困擾，其中三個最核心的困擾是：缺乏崗位體系、缺乏識人手段、人崗發
是老板就要明白的人力資源管理
人力資源管理是當今企業管理的基礎，作為老板，沒有必要明白那么多理論，也沒有必要去掌握那么嚴密的系統，但是，一些實操的方法必須清楚。 1、用人要用有興趣的人。
管理者的困惑：能成事者善用人
善用人才是一個領導者成熟的主要標志，也是一個企業領導人能否將企業“引航前行”，在市場經濟的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關鍵條件之一。 古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。
跳出企業用人“優汰劣勝”的怪圈
未能實現優勝劣汰的管理目標，招聘進來的不是合格的人員，留用的不是優秀的員工，清退的不是素質和潛能差的員工，走掉的卻是績效優秀和有發展潛力的員工。簡言之，該走的沒走，不該走的走了。人力資源逆向選擇產生的消極后果是多方面的，主要是缺乏公平感，士氣低落
20個人事主管最常問的問題和最喜歡的答案
到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞臺。”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。
Instagram招聘新手段：拼圖刁難制圖高手
Instagram聯合創始人Kevin Systrom表示，博客上的“難題”是受了自己碎紙機的啟發。題目是，把一塊碎圖片植入到大圖中去，再把大圖碎片化重組。如果有人能自動檢測出碎片的寬度，另有獎金。
