員工管理七招助你成伯樂
人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續成長大有益處
走進明星人才的內心
明星人才身上出現的這些問題和他們童年時代的經歷密切相關。這些明星人才通常成長于嚴苛的環境之中，父母對他們的要求非常嚴格，而且不會給他們絕對的贊美。這樣的童年經歷會帶給這些明星人才一種無止境的鞭策，逼迫他們永不停歇地去追求一個無法實現的目標。
拿什么留住我的骨干員工？
薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統工具，甚至很多人力資源專業人士把它作為“殺手锏”。改革開放之初，外資企業進入帶來的高薪確實吸引了大量高級人才。1996年曾有位外國軟件專家說：“要想得到中國的軟件技術并不困難，只要花重金買下中關村5～10個關鍵軟件人才即可。
公司如何提供“特別待遇”？
“任何投資專業人士都會告訴你，如果你所有的錢都被牢牢地拴在公司股票上，那么，你最不應該做的就是購買更多的股票。”蓋伊談到。Dot-com泡沫破裂以后，隨著大批公司的破產，這些公司的員工最后不但丟了工作，而且所有的退休金也付諸東流了。
企業用人謹記：人至察則無徒
我國創業企業數量雖多，但很多行業產業集中度低、規模小，企業間同質化競爭極其激烈，相當部分企業在成立之初就缺乏明確規劃,也需要面對許多困難，如團隊不穩定，資金實力不夠，缺乏品牌影響力，缺乏足夠社會資源等
六大“狠招”，用對人才
這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。
HR最不認同的5大跳槽理由排行榜
你多少能從招聘信息上了解到你所要接觸的工作內容和工作職責等。在對這份工作感興趣的前提下，你才會去投遞簡歷；而HR在看到你的簡歷后覺得你是符合要求的人，才會給你面試機會。雙方在面試過，談妥薪資后，覺得彼此合適，才會建立起勞動關系。
優化福利投資的四大策略
在亞洲的大多數地區，企業吸引和保留人才的傳統做法是憑借工資、職稱和雇主品牌等基本要素實現差異化。然而，在重點市場中，關鍵人才的高流失率和企業的高薪資成本表明，這種方法的可持續性有待商榷。許多企業迫切需要利用非工資性報酬，尤其是員工福利，來實現吸引人才
五方法八大招管理80后 激發工作熱情是關鍵
價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；他們可塑性非常強、強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂
年終激勵、長尾效應以及員工心理需求
好的年終激勵策略可以產生強大的外溢效應，使得受激勵者本身、其周圍人群都感受得到這種激勵所帶來的溫暖與感召效應。這種人性化的激勵方式直指人心，以情動人，以心感人
