寶潔女高管科麗維絲:堅信從內(nèi)部培養(yǎng)人才
寶潔公司自1935年進入菲律賓以來，它已擴展到亞洲和澳洲的36個市場，其工廠遍及菲律賓、澳大利亞、中國大陸、香港、印度、印度尼西亞、日本、韓國、馬來西亞、新西蘭、新加坡、臺灣、泰國和越南。
企業(yè)強盛 人力資源漸成決定因素
對企業(yè)而言，創(chuàng)造股東價值及永續(xù)經(jīng)營是企業(yè)生存的重要使命，而人才則是讓企業(yè)能順利實現(xiàn)這個重要使命的決定性因素。如何通過有效地人才管理機制，吸引、保留和激勵那些能夠跟公司志同道合的人才，并建立讓員工愿意與公司共同打拼的企業(yè)文化與工作氛圍，將會考驗著企業(yè)
人力架構(gòu)中易被忽略的那些前提
企業(yè)業(yè)績增長迅速的同時管理卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有跟上。特別是在人力資源管理上，粗放的管理方式仍然被多數(shù)企業(yè)所采用。前兩天，一位地產(chǎn)行業(yè)的人力資源的朋友來問我：房地產(chǎn)行業(yè)的人員應(yīng)該如何配置?人工成本應(yīng)該如何確定?員工薪酬應(yīng)該如何給付?績效考核應(yīng)該如何建立?
招聘建議：留意正式面試外的細(xì)節(jié)
行為模式面試可以幫助企業(yè)找到一些關(guān)于候選人價值取向的信息。如果面試官的提問越細(xì)致、候選人越自信，那么候選人所傳達的信息往往不那么真實，因為這往往意味著候選人對問題做過準(zhǔn)備，而關(guān)于價值觀的問題，很少有人能不假思索，脫口而出地回答出來。專家還強調(diào)當(dāng)候選人
將人才當(dāng)成客戶
雇主品牌對于中國企業(yè)來講還是一個全新的概念，真正將雇主品牌作為企業(yè)品牌的一部分，并應(yīng)用到經(jīng)營活動中的企業(yè)還非常少。但是，如果著眼于未來的話，雇主品牌會越來越成為企業(yè)人力資源管理追求的目標(biāo)之一。企業(yè)人力
外企的人才困局
通過“全球整合企業(yè)”這一重大的戰(zhàn)略調(diào)整，原本限于一隅的優(yōu)秀人才，其視野、能力、交際和舞臺，都能夠得到前所未有的擴展。而那些最有潛力的經(jīng)理人，更能夠通過在異域環(huán)境的工作磨煉而提高多元文化的適應(yīng)能力，并且逐漸對IBM的業(yè)務(wù)發(fā)展形成更具全局意識的理解。未來有一天
人力資本增值1+1>2效應(yīng)
互補增值強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，并通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。
專業(yè)技術(shù)人才也能成為管理者
從技術(shù)工作職位轉(zhuǎn)變到企業(yè)管理職位是許多技術(shù)人員所追求的職業(yè)發(fā)展之路。然而，破繭成蝶的蛻變之路充滿著痛苦與掙扎。因此，一些從事技術(shù)工作的人員經(jīng)常有這樣的困惑，不知該如何實現(xiàn)從一名技術(shù)人才到管理骨干的轉(zhuǎn)
連鎖業(yè)終端留人的七大對策
按照ABＣ分類店鋪，那么A類店店長需要管理能力強，輔之以做賬能力強的副店，C類店則需要配置銷售能力強的店長，B類店則需要管理與銷售并重，但并不過分突出的店長。如果將某一個銷售能力強的店長放在A類店，但是他不能帶領(lǐng)好團隊，也不能帶動整個店的業(yè)績
海底撈的人力觀
海底撈的快速崛起令人矚目，其過硬的服務(wù)品質(zhì)往往令顧客津津樂道。張勇有著怎樣的管理哲學(xué)?海底撈的核心競爭力究竟是什么?海底撈未來又將何去何從?帶著這些問題，本刊與張勇進行了對話。
