趕緊淘汰這三個沒用的人才項目，它們都是偽科學
歷史上總不乏一些企業自掘墳墓的案例。比如在1975年，柯達公司為了保護自己的膠片業務，拒絕將其數字相機的完美設計投入生產。后來，膠片慢慢退出歷史舞臺，柯達為愚蠢的決策付出了代價。那么企業如何變得聰明呢
離職潮來襲，優秀員工為何離去？絕非都是錢沒給到位
留人從來就不是什么問題，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源。因此，一旦發現了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，給他創造充分施展才華的環境。留住好員工看似困難，實則非然，因為管
從這6個角度觀察員工的性格，你也可以是心理學家
在人的社會交往中，性格是一項非常關鍵的因素。雖然我們不容易快速地描述出來一個人的準確性格，但對他人的性格做個判斷并不難——你跟誰合得來，誰會成為你最好的工作伙伴，誰連泛泛之交都不可能成為，誰會是逆
又是一年點將時，阿里如何盤點人才？
推薦語：阿里為什么要做人才盤點？阿里人才盤點的價值是什么？阿里是怎么做人才盤點的？阿里人才盤點重點盤什么？來聽聽阿里巴巴集團合伙人十八羅漢之一的戴珊關于德州大賽選人才的分享吧。一、阿里為什么做盤點
彭蕾剖析人才觀：原來阿里人是這樣選出來的
阿里巴巴需要什么樣的人？我們說的心力、腦力、體力，這是一個框架性的結構，在這個框架下面，我們去找到什么樣的人來組成和構成什么樣的群體，這也是我們每天都在發生的事情，后來我們就總結出了4個詞、8個字。
為什么敢于跟上司說“NO”的人，才是好下屬？
什么樣的下屬是好下屬？什么樣的下屬是壞下屬？這里有一個非常簡單的判別標準：當上司表現糟糕，或者做出糟糕的決定時，做下屬的是逢迎拍馬呢？還是抑制反對呢？兩種不同的態度和行為將決定你是一個壞下屬，還是
績效究竟該如何評？這真的是一個世紀難題
幾十年來，在績效管理演變的過程中，歷史和經濟背景發揮了重要作用。當人力資本充足時，重點是讓誰走、讓誰留、獎勵誰。在此條件下，強調個人職責的傳統績效評估模式很有效。但當人才短缺時，比如現在，培養人才
員工都像溫順的羔羊，歡迎你的企業迎來最大危機
雖然很多人都覺得工作中遇到問題應該表達出來，但是其實很少有人真正做到。可以看看最近調查的一些案例：有個助理最近總是跟人對著干，大家碰到她都小心翼翼的，寧愿自己多做點也不愿找她合作。她的領導也不敢惹
華為是如何把十幾萬的“秀才”改造成為“狼群”的？
華為團隊一向以狼性著稱于世，不少企業也是趨之若鷺，取經的企業多，踐行的少，得道者更是寥寥。為什么大家學不會華為的狼性企業文化？華為任正非是如何打造狼性團隊的？筆者曾在華為公司工作多年，一直親身感受
HR如何讓員工和孤獨的CEO同心？
推薦語：在CEO的決策過程中，HR起到了怎樣的作用？HR的價值到底是什么？團隊和CEO如何更好地連接在一起？看看現任阿里巴巴集團首席客戶服務官戴珊是怎么做的吧。我不是專業HR出身，現在也沒有在做HR。因為不是專
