新員工上幾天班后突然辭職的原因你知道嗎？
你是老板或者HR的話，會(huì)不會(huì)體會(huì)到新員工的三個(gè)一突然死亡期？1）第一天：入職第一天感受不好第二天直接不來了；2）第一個(gè)月：熬到第一個(gè)月拿了工資直接閃人；3）第一年：做滿一年后，有了這個(gè)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)并拿到年終
員工的忠誠來自哪里？這篇文章點(diǎn)透了！
很多老總經(jīng)常抱怨員工對(duì)企業(yè)不忠誠，卻很少去想員工為什么不忠誠，因?yàn)橹艺\從來都是雙方面的，體現(xiàn)的是老板與員工之間的合作狀態(tài)。如果一個(gè)企業(yè)里員工表現(xiàn)得不忠誠，首先最應(yīng)該反思的是老板，老板要從內(nèi)心深刻檢
CEO 砸上自己的獎(jiǎng)金就能留住員工了嗎？
Ken Oehler 是全球著名的人力資源咨詢公司 Aon Hewitt 的一名主管，他說，員工選擇離開一家公司一般有兩個(gè)原因：要么是在原公司受了委屈，要么是有了更好的選擇。LinkedIn 正面臨著前一種場景。經(jīng)歷了令人
跳槽季來了，企業(yè)如何留住關(guān)鍵人才？
金三銀四，往往這個(gè)時(shí)候，還有一個(gè)最忙的部門——人力資源部。他們會(huì)發(fā)動(dòng)一切資源及通過自己的火眼金睛觀察哪些人會(huì)走、哪些人經(jīng)過我的勸說會(huì)留下來。馬云曾經(jīng)說過一句話：人走的原因無非就兩點(diǎn)，錢少了及受委屈
2016打贏人才爭奪戰(zhàn)的3大妙計(jì)
這些年來，一些優(yōu)秀的科技公司因多次入選《財(cái)富》雜志最適宜工作的100家公司榜單為人熟知。《財(cái)富》雜志每年也公布最適宜工作的30家科技公司，借助榜單，我們可以更進(jìn)一步觀察業(yè)內(nèi)這些頂尖公司。長期以來，科技企
HR經(jīng)驗(yàn)談：如何提升企業(yè)的凝聚力？
某電商公司，規(guī)模60人，員工平均年齡在26-27歲左右，問題表現(xiàn)在員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)意識(shí)薄弱，不愛參加公司的集體活動(dòng)，工作主動(dòng)性不足，配合意識(shí)較弱等等……人事主管小天求助HR哥，在此情況下如何才能提升企業(yè)的凝
三大法寶讓你成為公司的“貴”人
央視春晚的呂導(dǎo)自信滿滿地給自己這臺(tái)又紅又專的晚會(huì)打一百分，先不說他的過分自信大有背后逼供的嫌疑，單就對(duì)個(gè)人成績的大大認(rèn)可、大大肯定的精神也是真值得各位借鑒呢。試想，你在職場上可曾給自己交過一百分滿
谷歌內(nèi)部研究揭秘如何打造完美團(tuán)隊(duì)
3月1日，谷歌由數(shù)百個(gè)團(tuán)隊(duì)組成，有的團(tuán)隊(duì)一飛沖天，有的團(tuán)隊(duì)卻始終磕磕絆絆。紐約時(shí)報(bào)調(diào)查記者、普利策獎(jiǎng)獲得者查爾斯·杜希格(Charles Duhigg)刊文揭秘了谷歌的亞里士多德項(xiàng)目，解釋打造完美成功團(tuán)隊(duì)的秘訣。全
激勵(lì)員工，除了給“錢”還要給“心”
有效激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該源于人的心理需求，落腳點(diǎn)也應(yīng)該是人的需求的滿足程度，只有把人的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，組織或個(gè)人的目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。正如美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下的定義：一切內(nèi)心要爭取的
員工參與度是方式而非目標(biāo)
一位正經(jīng)歷公司數(shù)字化變革和利潤下滑的主管朋友，在午餐時(shí)間講述了她的新任CEO在辦公場合外一次出色的表現(xiàn)，她感染了每位員工，令人印象深刻。朋友講到：她認(rèn)真傾聽員工向她抱怨的所有流程和工作中遇到的各種阻力
