“面霸”來了 HR你怎么辦？
作為HR，你是否發現，在互聯網無比發達的今天，無論初試復試還是終極面試，常常是走了一個面霸，又來一個面霸…… 這個時候，如何從面霸中選擇若干個合格產品就成為了令HR折磨的一件事情。 其實，攻破面霸并非
麥肯錫做到3件事，讓員工死心塌地
在麥肯錫（McKinsey & Company）內部，解決問題不是只靠一個人的力量，而是由一個團隊來負責，可能是由公司內的管理顧問所組成，也可能有客戶的員工加入，不管哪種情況，團隊中如果缺少領導力，事情就不會有進
經濟低迷期如何去“揀”些高資質人才
由于經濟低迷，就業機會減少，資質過高的候選人會顯著增加。對于很多公司來說，這是個可喜的現象。然而，招聘經理們卻普遍患有恐高癥——擔心招聘資歷過高的人會導致他們大失所望并迅速逃離新職位。 這就像醫院
這家公司是如何做到95%的員工留存率的？
10年前，Joel Grossman 的一位商學院同學將自己引薦給了移動安全公司 Location Labs 的 CEO Tasso Roumeliotis，而 Grossman 過去 10年 的職業生涯正是源于這一次不經意間的引薦。當時我正在攻讀 M
人才“社會化”，你要如何管理？
由于宏觀經濟環境、商業模式的變化，組織模式不得不進行相應的轉型。因此，組織由傳統的運營管控、戰略管控、財務管控轉化為扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此，我們繼續談一談組織模式可能發生的其他變化
十大被忽略的企業人才管理領域
在企業人才管理領域，小公司還有很多進步的空間，但是對于很多成熟的大企業來所，似乎已經認為自己的管理體系盡善盡美，只需要按部就班的執行就可以了。但是其實細細考量，還是有十個可能具有巨大商業影響的領域
擁有這十種領導力 你就可能是下一個喬布斯、稻盛和夫
經濟的寒冬已然來臨，面對企業的轉型發展和變革圖新，今天的中國企業家很有可能會成為當年拯救日航的稻盛和夫或者是重振蘋果的喬布斯……這些偉大的企業家雖然辦法不一、風格迥異，但都在危急關頭救企業于水火，
職場招聘：如何降低面試爽約率？
許多做招聘的HR可能都有過這樣的經歷，就是當你辛辛苦苦約了一批應聘者前來面試時，來的人寥寥無幾，這種被應聘者放鴿子不來參加面試的情況叫爽約。如何降低面試爽約率是招聘人員必須高度重視的問題，因為面試爽
已經招錯人了該怎么辦？
如果招聘到質量不合格的員工，麻煩和損失可能成幾何級數增長。從發現招聘不力，到被迫再次招聘，企業損失的可不只是幾個月的時間和資金，還有組織被腐蝕程度、團隊折舊、企業文化變味、解聘后續事宜等若干問題。
關于人才培養：什么才是真正的學習？
任何想在當今殘酷的商業環境中脫穎而出的公司，都必須首先解決一個問題，那就是：雖然大家都知道學習能力決定著企業成敗，但是大部分人并不知如何學習，尤其是那些被認為學習能力很強的人往往并不擅長學習。比如
