上世紀90年代中期，互聯(lián)網剛剛出現時，許多人認為它只是一群不懂如何運營公司的年輕技術人員推動的風潮而已，很快就會塵埃落定。現在我們知道，沒有提早接受互聯(lián)網的公司，只能在后面苦苦追趕。
卓越職場研究所見過各種各樣的高管，對于公司文化，他們或抵觸，或懷疑，或敞開懷抱，欣然接受。不論領導者是抵觸還是接受公司文化，以下這10條策略都可以幫助他們打造和維護公司文化：
1、加強溝通
鑒于一些高管認為“文化”和“價值觀”是一種非常模糊的概念，團隊成員很有必要明確闡述文化的定義、特征，并說明文化與業(yè)績的關系。一家公司闡明的價值觀，是一套指導公司內部的決策與行為，創(chuàng)建可預測性和一致性的核心原則。文化是一種無處不在的信念和態(tài)度，它決定了一家公司的特點。在一家擁有卓越文化的公司中，員工信任領導者，對自己的工作有自豪感，喜歡與同事相處——這種文化服務于公司戰(zhàn)略。
2、賦予個人意義
對于抵觸文化的高管，可以詢問他或她自己的經歷。“你做過的最好的工作是什么？”“你曾工作過的最佳工作場所是什么樣子？”“是什么讓它變得如此卓越？”如果對方回答說“我們并肩作戰(zhàn)”或者“不論付出什么代價，我們都會把任務完成”，你便可以說：“這就是文化。我們可以有意識地在我們公司內部創(chuàng)造這樣的文化。”
3、闡述文化的商業(yè)價值
喜歡用數據說話的人應該清楚，《財富》雜志“最適宜工作的100家公司”的上榜公司，其股票收益是總體指數的近兩倍。此外，卓越工作場所的主動離職率比其他公司低65%，這就大大減少了員工緩慢流失所造成的沉重成本（知識與生產力損失、招聘成本、新員工入職成本、培訓成本和其他費用等）。這只是個開始——事實上，文化有著強大的商業(yè)價值。通過確認你所在的公司那些將受惠于更高信任度的具體舉措和績效指標，你可以清楚地了解到這一點。
4、聯(lián)系公司的痛點
我們認為，許多嚴峻的商業(yè)挑戰(zhàn)都根源于信任的缺失。一個與錢有關的問題是：“更高水平的信任度如何減緩我們面臨的問題？”談論公司的痛點，比如困難重重的收購、曠日持久的項目、高成本、質量問題、糟糕的跨部門協(xié)作或者新策略執(zhí)行不力等問題，是一個讓最高管理層真正關心公司文化建設的切入點。
5、建立社會認同
作家羅伯特?西奧迪尼介紹的許多策略，有助于闡述創(chuàng)建公司文化的理由。“社會認同”是其中尤為強大的策略之一。參觀一家受人尊敬、擁有卓越且可感知的文化的公司，可以激勵你的領導進行類似的努力。
6、將文化建設變成個人的挑戰(zhàn)
想象你對CEO這樣說：“當我談論公司文化的時候，我其實談論的是，作為一個榜樣，你可以發(fā)揮多大的影響力。”對CEO言聽計從是一種很常見的現象，但根據我們的經驗，CEO們通常更愿意接受挑戰(zhàn)。問下面這個問題需要一定的勇氣：“你和其他領導者如何做好另一種你更愿意看到的行為的表率？”你必須沖破阻力，堅持下去。
7、展現個人魅力
不要低估注視著對方的眼睛說出心里話所蘊含的力量。領導力圖書作家賽斯?高汀聲稱，魅力并不是成為領導者的先決條件——你會因為成為領導者而綻放魅力。
8、繪制鼓舞人心的愿景
嘗試說服其他人的時候，為了自我保護，我們在做出承諾時往往會留有余地。不要這樣做。你要繪制一個強大的愿景。如果你相信這個愿景能夠實現，你就要大聲說出來，不要有任何限定、警告或貶低。
9、學會講故事
政治家迪普?奧尼爾說過：“一切政治都是地方政治。”公司文化也是如此。找到真實的、接地氣的故事，描述強大、高度信任和戰(zhàn)略步調一致的文化所帶來的好處，并將這些故事與其他人分享。更具沖擊力的故事來自那些低信任度的公司文化，這鞋故事往往承載著真實的痛苦和損失。在低信任度文化中，員工的生產效率低下，士氣低落，而且還會將這種情緒帶回家中。所有這些故事都可以幫助最高領導層切實體會到文化的影響力。
10、引用黃金法則
管理高層的日常工作經歷是與外界隔絕的。因此，他們很難接觸到低信任度文化每天帶來的挫敗感。以下這個問題有助于建立起同理心：“假設你是一位中層領導，希望做正確的事情，但卻因為辦公室政治和低信任度文化的其他后果而難以施展拳腳。這時你希望高層給你提供哪些幫助？”
堅持你對文化的信念。你每天都在取得進展，總有一天，有一件事，可能是不起眼的小事，會帶來巨大的變化。對你想要的東西不必謹小慎微。
