超過九成的職場人都明顯承受壓力， 而且，超過七成的人表示，工作壓力已經影響到了他們的生活， 工作環境壓抑、缺乏尊重是其中最重要的壓力源。

　　采訪 撰文/齊鵬

　　“六個人擠在一間不足20平方米的房子里，每人每月還要為此支付250新元(1200元人民幣)的房租。”趙亮(化名)，這個“80后”大男孩在向記者描述自己在新加坡的“艱苦”生活的時候，臉上卻一副痛并快樂的表情。

　　兩年前，趙亮辭去了超市收銀的工作，從江蘇老家帶著幾個同伴漂洋過海來到新加坡。趙亮選擇在當地一家家樂福做理貨員，這里收入雖然比國內高一點，但是較高的消費讓他每月的工資所剩無幾。讓趙亮堅持留在新加坡只有一個理由，他認為出國是一件很光彩的事，家人和朋友都會對他投去贊許和羨慕的眼光。

　　“這是一種對‘尊重’的需求，是馬斯洛的需求層次理論中較高的一層。”卓越領導力學院執行總監陳建宏認為，現在80后、90后的員工普遍在追求生理和安全之上的需求，包括社會需求、尊重需求，甚至自我價值實現的需求。但是中國有很多企業恰恰忽略了這類員工的心理感受，所以才會出現“用工荒”、“員工跳樓”等現象。

　　一項來自勞動力管理軟件商Kronos的調查顯示，中國的剩余勞動力從2007年的1.2億到現在只剩下2500萬，Kronos預測到2015年中國基本就沒有剩余勞動力了。在中國，每年員工平均流失率在5%~20%。“像富士康這樣的企業，每個月需要補充兩千名員工才可以去應付它的流失率。”Kronos大中國區代理總經理麥大偉表示。

　　趙亮為尋求“被別人尊重”而出國，其經歷是80后、90后員工對馬斯洛更高層需求而追求的一個縮影。當員工需求和企業管理出現矛盾的時候，員工會選擇主動放棄。所以，富士康即便為工人們準備了“三金”，準備了清潔的食物和符合規定的加班費，但是仍然避免不了“N連跳”的慘劇，在慘劇發生之后，富士康才明白工人們需要的不僅僅是生理和健康的滿足，他們還追求其他層面的需求。

　　從社會大環境來看，隨著社會發展，中國的社會階層開始分化，現代社會成長起來的員工不僅有更高級的需求，還有很強的權利意識。所以，企業如果沿用原來的規范、制度，比如試圖用軍事化管理改造員工的手段已經暴露出問題。按照馬斯洛的觀點，人最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力，所以企業應該尋求一種新的規范和制度來適應這個新群體的發展。

　　軟環境與真需求

　　如果你來到微軟上?？萍紙@，你會看到每個樓層都設有現代辦公樓司空見慣的茶水間，這里有“規矩”，茶水間每日 必須提供三種以上的水果、八種以上的零食，上午和下午不能重樣?？傊谶@里你會明白人性化的真正內涵。

　　科技園內所有的辦公桌都是環保的竹制桌面，員工坐的椅子也是其他辦公樓難以見到的，因為這是微軟請知名家具公司專門設計的，要求符合人體工程學原理，務必保證研發人員坐得舒適自如。微軟科技園區內除了有足球場、籃球場、健身房、游戲機，還設有按摩房，能預訂按摩師進行全身按摩。每周閔行區中心醫院的醫生會上門提供健康咨詢與身體檢查。微軟的員工如果去閔行醫院看病，可直接走綠色通道，無須排隊。

　　憑微軟的實力，做到這些很容易，但是這其實也是一種相互作用的合力。“為員工創造優越的辦公環境，能夠有效激發員工在工作上的投入，進而轉變成企業發展的永久動力。”微軟亞太區全球技術支持中心資深人事經理蘆亞萍表示。

　　客觀地看，富士康公司的硬件設施和員工福利與很多中小工廠比起來已經很強。在富士康龍華廠區，銀行、網吧、游泳池、書店、咖啡廳等日常生活設施不少，僅游泳池就有5個。員工宿舍裝有空調、淋浴……但是，富士康的員工有多少時間可以享受這些，是否能滿足幾十萬員工的需求呢？

　　富士康一位員工的工資單顯示，他每月加班都在100個小時以上，最多的一個月竟然達到了140個小時，平均每日 加班近5個小時。不僅是富士康，據深圳當代社會觀察研究對深圳17家出口企業6000多名員工作的調查：2009年深圳的員工平均每日 工作時間10.59個小時，每周工作65.94個小時，每月平均加班時間120.94個小時。

　　“10年、20年前大量的可用勞動力涌到城市來的時候，說白了就是混口飯吃，能養家糊口就行，除此以外沒有別的需求?，F在80后、90后的員工，已經和他們的想法完全不一樣了。” 麥大偉表示，以加班為例，80后、90后的員工有自己希望的生活，比如談戀愛、交朋友，所以他們對加班的態度是“我愿意就加班，不愿意就不加班，我不一定非要加班費”。

　　麥大偉接觸過很多把“加班”看成是家常便飯的企業，他常常勸告這樣的企業加班并不等于高效，不適量的加班會造成企業員工的流失率增大。“過去加班加點是被大力提倡和表揚的，但是現在對這樣的現象應該‘通報批評’。既不能讓員工幸福，又不能讓企業高效，加班意義何在？”麥大偉表示。

　　“我們研究過索尼愛立信企業，它有很多項目都需要員工加班，他們除了會核算加班的成本外，還會有人性化的管理在里邊。比如，它把需要加班的時間提前公布，讓員工有調整的時間；還有盡量不計劃 員工周末加班，因為員工周末有他們自己的生活。”麥大偉認為，索尼愛立信最成功的地方是它能夠準確跟蹤到每個員工為某個產品或項目花費的時間，效率高的員工將得到獎勵，而不是憑加班的工時給他們計費。

　　“中國企業，尤其是制造企業，仍然是以工時驅動生產的管理模式，你干多給你的就越多。這種傳統的管理模式，忽視了員工其他方面的需求。比如，他們需要朋友的支持、親密感、被尊重。如果他們選擇加班，而且是很長時間的加班，就得放棄他們對其他方面的需求。然而，對新一代員工來說，被放棄的正是自己真正需要的東西。”陳建宏對幸福員工的定義是，他們在滿足基本需求的基礎上，實現對更高層需求的滿足。

　　近年來，浙江一些民營企業開始形成一種共識——提升員工幸福指數等于企業高效發展。浪莎控股管理層領導的名片背后都會印上這樣一句話“為員工幸福、為客戶著想、為公司生存、為自己工作”。浪莎集團不會輕易計劃 員工加班，尤其是節假日，管理層更多是鼓勵員工高效工作。浪莎集團現在有員工近7000名，集團定期都會做員工幸福調查，就連“過好年”也是評價員工幸福的一個重要標準。

　　一份來自智聯招聘的調查報告顯示，超過九成的職場人都明顯承受壓力，而且，超過七成的人表示，工作壓力已經影響到了他們的生活，工作環境壓抑、缺乏尊重是其中最重要的壓力源。

　　“人們工作都是為了生活，可是如果把生活當成工作的準備，那就是本末倒置，將導致人生失去方向感，這樣的人生還有什么幸?？裳阅兀?rdquo;陳建宏表示，“企業應該認識到，受尊重、感到幸福會使員工熱愛工作和企業，會使員工更具創造力，使企業的資產得到最大化增值。”

　　富士康與深圳模式

　　“中國的城市化進程遠落后于工業化發展，這是造成轉型期矛盾的一個導火索。”新華社研究員、中央財經大學兼職教授李錦認為，農民工之所以痛苦，就因為城市化落后于工業化，他們居無定所，可以在深圳打工，但是他不是深圳市民，他們始終有浮在水面上的感覺，這種“飄”的感覺是很煩躁和痛苦的，容易引起心理劇烈波動，這種劇烈波動一旦得不到正面疏導，便容易出現負面結果。

　　其實，企業代工并非中國的產物。據了解，在20世紀50~70年代，西方經濟體迎來了20世紀的第一次繁榮，在紡織服裝、消費電子、汽車、高新技術和日用品等產業上，逐步形成了歐美品牌主力軍。進入60年代至80年代，歐美企業不斷高漲的人工成本，促使其開始尋找低廉的加工貿易伙伴，日本、韓國以及香港等國家和地區逐漸成為這些品牌代工的主戰場。在這一波代工潮中，日本和韓國都抓住了機會，包括索尼、松下、三星、LG等一批企業在模仿中創新并成長為世界一流企業。

　　“產能短板和高漲的人工成本等在鯨吞著日韓企業的利潤，產業轉型成為這些企業繼續發展和升級的迫切需求。”李錦表示，中國的轉型期正在進入關鍵的階段，由于中國代工規模大的因素，其轉型必然要經歷一個持久的痛。

　　富士康“N連跳”事件，暴露出來的不僅是企業與員工的矛盾，而且我們也看到這種典型的“深圳模式”背后的中國發展模式正在經受挑戰。

　　中國正在進入經濟轉型的關鍵時刻，但是轉型的同時還伴隨著社會新階層的誕生，轉型期中國傳統的社會結構與之相適應的社會秩序依然發揮著作用，所以才有了富士康越來越多問題的暴露。

　　不過，富士康并非現在才發現其問題所在。早年，富士康就有按照城市構架新建富士康“制造基地”的計劃，不僅如此，富士康還曾計劃向產業鏈的前端延伸，通過分拆，蛻變出幾家擁有自身品牌的高新技術企業。2008年8月1日正式投入運營的富士康南京軟件有限公司就被業內視為富士康產業鏈向前端延伸的有益嘗試。

　　然而，富士康始終不能摘掉代工的帽子，因為它還要依賴于蘋果、惠普、諾基亞。著名經濟學家郎咸平曾公開表示富士康事件背后的黑手是蘋果，理由很簡單，“蘋果在盡一切可能壓低富士康的利潤。為了壓縮成本，賺取更多的利潤，富士康只能加大員工的勞動強度以提高工作效率，所以必須進行軍事化管理來滿足蘋果的要求。”

　　如今，減緩陣痛的最好方式就是企業積極轉變管理模式，比如將軍事化管理向人性化管理轉變。微軟就是一個很好的例子，“致力于充分發揮員工潛能、讓員工具有更多自主性、投資于員工的事業和發展、工作環境的改善，以及優質的流程管理。這是微軟構建員工幸福的五個基本標準。”蘆亞萍表示。