在當前不確定的市場宏觀經(jīng)濟環(huán)境面前， 薪酬 管理的價值更被凸顯。作為 人力資源 管理工作中的重點之一，如何通過建立以崗位為基礎的薪酬體系，運行這一體系，從而達到激勵員工工作的主動性、積極性，增強責任心都具有重要的實際意義。

    如何建立健全的薪酬體系，并以此激勵員工呢？就此問題，英才網(wǎng)聯(lián)旗下的ＩＴ、電子、傳媒英才網(wǎng)共同主辦了題為“建立策略性薪酬體系，強化HR 戰(zhàn)略管理 ”的主題沙龍活動，特邀來自太和顧問的高級顧問王小飛先生，與大家共同探討這一話題。

    薪酬體系為你留住人才

    弗朗西斯曾經(jīng)說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”

    那么，利用怎樣的手段，讓員工百分百投入工作，以創(chuàng)造更大人力價值？王小飛表示，其中薪酬激勵是人才吸引、保留與激勵的最直接手段。而以崗位為基礎的薪酬體系，說得直白一點，就是干什么活拿什么錢。你做的是清潔工的工作，拿到的就是清潔工的薪酬，你做的是總監(jiān)的工作，那你就拿總監(jiān)的薪水。有高有低，員工才有往高處走的欲望和激情，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能激發(fā)團隊的凝聚力。

    薪酬激勵更應注重薪酬構建

    有效的薪酬激勵更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負面影響，所以每一個公司對薪酬構建都應非常慎重。這也是企業(yè)制定激勵機制的共識。

    王小飛表示，大多數(shù)企業(yè)的薪酬是以崗位為基礎的薪酬體制，這種薪酬體系是對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。

    王小飛向在場的ＨＲ們出示了一張薪酬體系設計的程序表，具體的步驟為：1、薪酬調(diào)查；2、崗位職責、工作任務及工作量調(diào)查；3、崗位價值評估；4、確定薪酬等級及崗位層級關系；5、擬定 薪酬管理 制度；6、討論批準、頒布施行。

建立合理的薪酬激勵體系

    王小飛說：“企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，別讓不合理的的薪酬激勵成為老板的‘噩夢’。業(yè)內(nèi)就曾有運用有問題的薪酬激勵體系，結果讓ＢＯＳＳ多支出七千萬美元的案例，最后這位倒霉的ＨＲ的下場可想而知。”

    王小飛強調(diào)：只有根據(jù)公司特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。