而在 人力資源 管理的具體措施方面，各行各業(yè)的企業(yè)如何應(yīng)對全球金融危機(jī)，是多數(shù) 企業(yè)管理 者迫切想了解的。就當(dāng)下最熱門的人力資源話題，太和顧問針對**地區(qū)各個行業(yè)進(jìn)行了“全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對于中國企業(yè) 人力資源管理 的影響”的調(diào)查研究。
問卷包含了裁員、降薪等敏感話題，從調(diào)研的結(jié)果來看，多數(shù)企業(yè)態(tài)度并不樂觀。400余家調(diào)研企業(yè)在“企業(yè)定向裁員情況”問題上，僅有不到四成的企業(yè)選擇從未考慮過裁員，而有超過60％的企業(yè)或已經(jīng)完成裁員，或正在計劃和考慮中。如表一，是2009年度企業(yè)人員成本控制手段（摘錄），可見一部分的企業(yè)也會選擇直接或間接降薪的方式來過冬。
從全球到中國企業(yè)，面對經(jīng)濟(jì)寒冬，企業(yè)采取的裁員或降薪真的是化解危機(jī)的不二選擇？冷靜分析，企業(yè)在做出這樣抉擇的同時，也面臨著諸多的風(fēng)險與挑戰(zhàn)。
風(fēng)險一 裁員、減薪不當(dāng)會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險
按《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，必須在滿足一定條件下，按照法定的程序進(jìn)行：根據(jù)法律規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員是指，企業(yè)在需要一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的裁員情況：
（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
此外，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，還必須按照以下程序進(jìn)行：
（1）甲方提前三十日向工會或者有乙方參與的全體員工說明情況；
（2）聽取工會或者有乙方參與的全體員工以及員工代表的意見；
（3）裁減人員方案經(jīng)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告；
（4）實施裁減方案。
如果違反上述關(guān)于裁員的規(guī)定，則就屬于違法裁員。也就是說，如果企業(yè)一次性裁員不足20人，且被裁減的員工不足職工總數(shù)的10%時，就不屬于法律規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)性裁員”，可以不受上述規(guī)定約束，而只是作為“一般性裁員”對待。
對于企業(yè)的減薪措施而言，則除了考慮企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力以外，還要考慮到與勞動者在勞動合同中的約定。從法律意義上講，用人單位與勞動者之間在勞動合同中關(guān)于工資的約定，屬于合同條款之一，如果企業(yè)單方降薪，應(yīng)屬于違反合同的行為。因此，減薪行動也應(yīng)審慎和穩(wěn)妥進(jìn)行，否則，則要付出更大的成本和代價。
風(fēng)險二 應(yīng)急裁員，造成企業(yè)未來用人成本提升
作為企業(yè)管理者在計算員工流動成本時，不僅僅要考慮員工離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、招聘費用等顯性成本，更需要重視導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降的隱形成本。而員工被動離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，大量解雇員工還會引起現(xiàn)有員工強(qiáng)烈的心理恐慌，從而降低工作效率。如果關(guān)鍵崗位員工被迫離職，員工很有可能攜帶企業(yè)核心業(yè)務(wù)機(jī)密投奔競爭對手，從而造成企業(yè)更多的損失。
據(jù)美國勞工部預(yù)計，替換一名雇員的成本將達(dá)到一名新招雇員全年工資收入的33%。美國管理學(xué)會的報告顯示，對技能緊缺的崗位，替換成本將達(dá)到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個新雇員從開始招聘到報到上崗，正常的周期要在45－60天，而新雇員要達(dá)到100％的生產(chǎn)率，平均需要6－9個月的時間。
綜上，排除在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，企業(yè)已對主營業(yè)務(wù)進(jìn)行了重大調(diào)整，有針對性地裁減今后不再從事相關(guān)業(yè)務(wù)模塊的員工。否則，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時以“裁員”的方式節(jié)省的勞動成本，不足以抵消學(xué)習(xí) 與雇用經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后的員工的勞動成本。
風(fēng)險三 減薪，造**心渙散，關(guān)鍵人才流失風(fēng)險高
在此次調(diào)查中，涉及到這樣一個問題：“貴公司是否擔(dān)心因應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)采取的措施而導(dǎo)致高 績效 員工或是處于關(guān)鍵角色的員工離職”，就調(diào)研結(jié)果來看，超過40％的企業(yè)對該問題的回答是非常擔(dān)心以及有些擔(dān)心。
減薪是看似比裁員更加溫柔的節(jié)省成本的方法，但是減薪后留下來的員工心里很不舒服，往往造成在崗員工以消極的態(tài)度從事工作。 薪酬 水平?jīng)Q定了員工質(zhì)量，企業(yè)削減員工工資，能力強(qiáng)的員工最有可能離去，因為這些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。降薪最終使得低能力、績效差的員工留在崗位上，造成企業(yè)最核心的關(guān)鍵性人才不斷地流失。
太和顧問認(rèn)為，企業(yè)的資源配置、人員調(diào)配、薪酬調(diào)整都應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)績?yōu)楹诵模挥性谶@兩個原則下制定的人員和薪酬調(diào)整方案才是標(biāo)本兼治的方法。以下我們將具體談到一些薪酬體系的設(shè)計方案，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，保證 企業(yè)戰(zhàn)略 實現(xiàn)與平穩(wěn)過渡。我們談及的前提是以企業(yè)持續(xù)經(jīng)營為前提，并非考慮到企業(yè)破產(chǎn)清算。
挑戰(zhàn)一 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，降低剛性，提升柔性
公司可根據(jù)職位特色設(shè)計基本薪酬與績效獎金的比例關(guān)系，在基本薪酬高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的前提下，適度加大績效獎金占工資總額的比例。獎金與公司經(jīng)營業(yè)績、部門績效、個人績效聯(lián)系起來，確保在公司及團(tuán)隊業(yè)績基本完成條件下，績優(yōu)的員工獲得最高的激勵。以下，我們用圖表的方式做出說明。
從本次調(diào)研情況來看，自2008年到2009年，薪酬構(gòu)成調(diào)整情況中基本薪酬和獎金在選項中的被選幾率最高。可見人力資源管理者已經(jīng)采取了薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方式來應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)。
挑戰(zhàn)二 降低高福利帶給企業(yè)的負(fù)擔(dān)
經(jīng)濟(jì)繁榮時期，高福利往往是西方企業(yè)保留人才的談資。而經(jīng)濟(jì)危機(jī)到來，高福利帶來的人工成本的居高不下，給本來就傷痕累累的企業(yè)又背上了沉重的包袱。員工高福利也是導(dǎo)致通用汽車的破產(chǎn)原因之一。因此，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時，減少部分福利項目，無疑是給企業(yè)減負(fù)，又不會太大程度上引起員工不滿的一味良藥。
從調(diào)研的結(jié)果來看，企業(yè)考慮停止或暫緩的福利項目中，團(tuán)建活動與公費旅游的中選率最高。
挑戰(zhàn)三 薪酬動態(tài)調(diào)整，退出機(jī)制
在很多企業(yè)看來，薪酬的調(diào)整就等同于薪酬增長，績差員工的薪酬不列入公司薪酬普調(diào)行列便是對這個群體員工的最大懲戒。對績差員工的仁慈就會造成績優(yōu)員工強(qiáng)烈的不滿。在連續(xù)三個考核周期內(nèi)，員工績效成績都均不及格，公司可以選擇降低薪酬或調(diào)動崗位的方式，給予績差員工負(fù)激勵。確實不能適應(yīng)崗位任職資格的員工，公司可以依照勞動合同法要求，依法解除勞動關(guān)系。
改進(jìn)薪酬體系，可以在一定程度上緩解經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)帶來的人工成本增加的問題。而在經(jīng)濟(jì)萎靡，外部環(huán)境發(fā)展不明朗的情形下，企業(yè)與其無法用以往的物質(zhì)激勵來凝聚員工，被迫采取裁員和降薪的手段割肉，不如在選人時更留意員工求職的動機(jī)和職業(yè)愿望，淘汰那些單純?yōu)榱死骝?qū)動而選擇公司的員工，引入那些對公司文化高度認(rèn)可，能夠短期犧牲個人利益顧全公司大局的厚道員工為公司效力。
總之，企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識到人力的資源屬性和成本屬性。要做人力投入與產(chǎn)出效益分析，人力方面的投入要與其它生產(chǎn)要素平衡，在人力的管理方面要體現(xiàn)出彈性。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)出現(xiàn)的時候，在國家政策和法律允許的范圍內(nèi)，果斷裁人，以便降低成本，提高效率，切不可抱有人力是寶貴資源的觀念而硬熬，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中無法“過冬”。
