就平常企業(yè)員工所談到的 薪酬 來講，大多指的是薪酬的經(jīng)濟(jì)性部分——即狹義上的薪酬理解；極端的情況下，可能認(rèn)為薪酬僅僅是所獲得的現(xiàn)金部分。就這部分來講，在企業(yè)中常常是上得去，下不來，這就表現(xiàn)出薪酬的剛性——一旦隨著員工的資歷、在企業(yè)中的服務(wù)年限、基于業(yè)績(jī)的加薪等使得薪酬等級(jí)升上去了，就難以在進(jìn)行調(diào)整了。為解決這一問題，我們提出3-1動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型，使設(shè)計(jì)的薪酬體系具有靈活性。（圖略）
明確企業(yè)薪酬的目標(biāo)
任何企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)都不可避免地需要明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，以有效發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持與服務(wù)作用。首先，薪酬一定要能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)吸引人才，即薪酬應(yīng)在企業(yè)所在行業(yè)與人才需求定位區(qū)間內(nèi)具有力，什么樣的人才貢獻(xiàn)什么樣的價(jià)值，企業(yè)的薪酬應(yīng)定位于怎樣的層次水平才能滿足吸引人才的要求。
其次，薪酬應(yīng)激發(fā)進(jìn)入企業(yè)的員工持續(xù)的為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，如果進(jìn)入企業(yè)的員工不能為企業(yè)服務(wù)以創(chuàng)造價(jià)值，那么吸引人才進(jìn)入企業(yè)就毫無價(jià)值可言。員工是否發(fā)揮潛力、是否繼續(xù)留在企業(yè)，薪酬的內(nèi)部公平性就非常重要，而薪酬的內(nèi)部公平性應(yīng)從三個(gè)方面來得到保證。第一，崗位價(jià)值公平，不同的崗位發(fā)揮不同的作用；第二，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)公平，員工的付出產(chǎn)生的高低影響個(gè)人的實(shí)際所得；第三，薪酬晉升公平，以什么標(biāo)準(zhǔn)、程序?qū)T工進(jìn)行調(diào)薪是明確的、清晰的、客觀的，而不是人為操縱的。
3-1動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)思路
如上圖所示：3-1動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部分組成——崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力，其中崗位相對(duì)固定，而市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果，具體思路如下：
1、基于崗位評(píng)估以保障薪酬的內(nèi)部相對(duì)公平。企業(yè)內(nèi)部的崗位在一段時(shí)間內(nèi)相對(duì)比較穩(wěn)定，它是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，由于不同崗位所處的層次（地位）不同，所履行的任務(wù)、職責(zé)不同，因而所需要的任職資格不同，其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響和創(chuàng)造的價(jià)值就會(huì)不同，因此，基于崗位的價(jià)值評(píng)估可以反映企業(yè)不同崗位的相對(duì)價(jià)值水平。
2、基于市場(chǎng)薪酬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估，只是建立了內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值差異，具體而言，其差異到底是多大，就必須以市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研與分析來進(jìn)行確定，即確定各個(gè)崗位的薪酬絕對(duì)值——薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查應(yīng)考慮企業(yè)所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、使用相近技術(shù)等等因素，并對(duì)通過適當(dāng)手段得到薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行仔細(xì)分析，在薪酬數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的薪酬水平市場(chǎng)定位（公司薪酬政策曲線），是處于低端（25分位）、中端（50分位）還是高端（75分位）？隨著市場(chǎng)薪酬行情的變化，企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬市場(chǎng)定位來調(diào)整企業(yè)薪酬的總體水平和相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
在決定企業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平時(shí)，必須特別注意兩個(gè)方面：第一，注意企業(yè)人才的市場(chǎng)定位，也即企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引人才的層次；企業(yè)的人才定位應(yīng)考慮 企業(yè)戰(zhàn)略 、和崗位的具體要求，不要好高務(wù)遠(yuǎn)，一味高級(jí)人才而使得薪酬水平定位顯得過高，從而增加或超出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力。第二，注意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力，企業(yè)現(xiàn)在與未來有多大的能力來承擔(dān)相應(yīng)的薪酬總量。
3、基于業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的實(shí)際薪酬所得。這即是我們常常講的貢獻(xiàn)公平，企業(yè)內(nèi)部員工一方面關(guān)心自己付出產(chǎn)生的 績(jī)效 與實(shí)際收入，一方面也在將自己的貢獻(xiàn)與收入和他人的貢獻(xiàn)與收入進(jìn)行對(duì)比。以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定員工實(shí)際薪酬收益，即可以達(dá)到使員工依據(jù)自己貢獻(xiàn)調(diào)節(jié)個(gè)人收入，增強(qiáng)薪酬的業(yè)績(jī)作用；也可以達(dá)到隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的高低調(diào)節(jié)薪酬總量的目的——企業(yè)的實(shí)際所得影響薪酬支付的總量，直至影響員工的實(shí)際所得。
4、基于任職資格的薪酬晉升。大多企業(yè)習(xí)慣上以員工的績(jī)效決定是否晉升薪酬等級(jí)，有時(shí)甚至為給予某個(gè)員工特殊獎(jiǎng)勵(lì)，也使用薪酬晉升的方法，因此，很容易造成員工薪酬超出薪酬區(qū)間。采用基于任職資格的薪酬晉升就可以避免這種缺陷，因?yàn)橹挥挟?dāng)員工能力提高，獲得企業(yè)資格認(rèn)證后才具有薪酬晉升的條件，而且這種方法薪酬晉升方法還能配合企業(yè)員工生業(yè)發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)定期（一般為一至二年）進(jìn)行員工資格認(rèn)證以決定員工薪酬等級(jí)的升降。
實(shí)施3-1動(dòng)態(tài)薪酬應(yīng)注意的事項(xiàng)
3-1動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。
1、由于企業(yè)外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化越來越快，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對(duì)策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。
2、員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。因?yàn)闃I(yè)績(jī)貢獻(xiàn)是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)應(yīng)及時(shí)給予認(rèn)可，以加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。而，如果業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在薪酬晉升中體現(xiàn)，實(shí)際上是一種遞延支付，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性；并且，由于企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的80/20原則效應(yīng)——80%的業(yè)績(jī)是由20%的人貢獻(xiàn)的，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間，一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力。
3、薪酬晉升應(yīng)基于任職資格進(jìn)行，任職資格即可以為企業(yè)儲(chǔ)備人才，也可以了解員工能力差異，為學(xué)習(xí) 開發(fā)明確需求，因此，任職資格的認(rèn)證制度的公開、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性。
