現下，漲薪之聲日益高漲，各大省市都在相繼調整最低工資標準。就 北京 而言，最低工資標準由每小時不低于5.5元、每月不低于960元，提高到每小時不低于6.7元、每月不低于1160元。

　　那么，在企業中，面對漲成一片的呼聲，該怎樣制定漲薪標準呢?

　　首先，要規范好 薪酬 制度設計原則。

　　員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司 人力資源 部門完成編訂職位說明書、任職說明及 績效 考評指標等一系列基礎性工作。

　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基矗

　　內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大校人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。

　　外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。

　　然后，制定出薪酬設計方案。

　　1.按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產力水平將高于收入公平的員工。

　　2.按產量付酬時，收入超過應得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產品生產數量增加不多而主要是提高產品質量。

　　3.按時間付酬對于收入低于應得報酬的員工來說，將降低生產的數量和質量。

　　4.按產量付酬時，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他的產量高而質量低。

　　每個公司的薪酬政策都有所不罔，但是就總體而言，一個好的薪酬系統應該同時考慮上述的外部競爭力、內部一致性和員工貢獻因素。企業只有制定一個有效的薪酬系統，才能吸引和保持優秀人才，才能真正激勵雇員的工作積極性，從而提高企業整體績效，保證企業可持續穩定地發展。