對事業(yè)經營主而言，常常提到所謂生產力、 生產力度量的接口有二、產出與投入，但是度量的方式卻有三種: 　　

　　1. 產出不變，投入減少，稱為效率(efficiency) 　　

　　2. 產出增加，投入不變，稱為效能(effectiveness) 　　

　　3. 產出增加，投入減少，稱為生產力(productivity) 　　

　　雖然三種結果都對企業(yè)有利，但是，最佳組合當屬第三種；生產力的提升，如果我們將生產力應用到 人力資源 上；產出就是業(yè)務收入，投入就是人力成本，我們當然希望業(yè)務收入增加，同時投入人力成本降低，這就是所謂人力資本投資報酬率(human capital rate of return) ，公式應為：

　　【總收入—(總費用--總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利) 　　

　　人力資本投資報酬率所代表的意義是：一元薪資所創(chuàng)造出來的業(yè)務收入(含員工自己所拿的薪資、獎金與福利) ，換言之，也就是企業(yè)主所支付的每一元薪資對企業(yè)的貢獻。 　　

　　前文提到總薪資費用包含三部份：本薪、獎金與福利，三者都受到市場走勢的影響，但是，長期內成本累積效應最大者，當屬本薪，由于本薪費用是企業(yè)成本中的固定支出--不因企業(yè)經營之好壞隨同增減，而且以長期觀之:任何經由生產四大要素：土地、勞力、資本、企業(yè)能力所提供的產品與服務，其價格均會因效率提升而逐年走低，屬市場價格至理，只有本薪是所有成本中增加機率少于減少機率的一項費用。 　　

　　盡管近期有本薪是可以走高(upward)也可以走低(downward)的新觀念提出，大部份東方受薪人士仍然難于接受減薪的概念，甚至難于承擔。 　　

　　但是獎金則不同，獎金的意義是指企業(yè)業(yè)務收入看好，企業(yè)主拿出一部分(超出業(yè)務安全準線)業(yè)務收入的獲利，以酬謝所有參與這份努力的員工，因此，獎金是人力資源成本中的變動給付(variable pay---因為存在于或有或無的基礎上稱之) 。 　　

　　因此，與其以后因本薪累積效應，當業(yè)務不景氣時，不堪本薪負荷進行減薪，還不如現(xiàn)在有效控制本薪成本； 也就是指經由審慎調薪規(guī)劃--將固定本薪控制在企業(yè)無風險獲利準線之內，超出此部份準線則以企業(yè)承擔獲利風險之大小(business risk)--相對給予員工承擔激勵獎工型的風險給付(pay-at-risk)，于此，不但企業(yè)更具活力，也可將員工與企業(yè)營運系為一體，共享成敗。也就是說，企業(yè)主的給薪資最佳組合，當屬調薪與獎金二者并用 ；本薪作為員工加入企業(yè)最起碼的就業(yè)安定給付 (否則當個體戶即可) ，獎金則為企業(yè)成長的激勵給付，但是，亦屬于風險與碩果共同承擔，一個企業(yè)薪資給付在市場上是否具有可競性，就必須視這兩部份合計的總薪資額而定，而所有的薪資也調查必須二者兼具，才能作全面考量，換言之，本薪高，并不表示所得也高。 　　

　　什么是業(yè)務的安全準線呢?這必須由高層主管、業(yè)務主管以及人資人員共同研商，所以人資人員必須隨時參與企業(yè)策略規(guī)劃--經由過去業(yè)務客戶資料與紀錄，已成穩(wěn)定的客戶、或者取得長期訂單、或者市場長期看好，年年進行業(yè)務安全準線的調整，嚴格的說，突然市場因故缺貨、競爭對手倒閉、訂單轉移，或是臨時產生的需求，如果沒有經過一段時間的沉淀與調整，都不可納入業(yè)務安全準線之內，充其量不過是安全準線上的風險收入，就是因為其中有不確定性存在，這部分員工所能擁有的就是風險給付--獎金，如果明年訂單消失，員工的獎金也付缺，更而用長期統(tǒng)計—如果預測發(fā)現(xiàn)未來業(yè)務看壞，更要審慎規(guī)劃調薪與獎金。 　　

　　既然業(yè)務收入有其安全準線，那么調薪也應該有其安全系數(shù)，什么是安全系數(shù)呢?我們必需再度回到人力資本投資報酬率(human capital rate of return)的公式：

　　【總收入—(總費用--總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利) 　　

　　非常簡單的說，在上述公式中，只要把總收入一欄代之以業(yè)務安全準線即可，然后，我們必須算出今年度業(yè)務安全準線內人力資本投資報酬率，以及去年度業(yè)務安全準線內的人力資本投資報酬率，再將二者相除，即可得出今年對去年的比率，如果得正值，就是調薪的安全系數(shù)的上限依據(jù)，這個系數(shù)如果得負值，那么調薪動作必須十分審慎，也許企業(yè)主必須考慮采用獎金給付。 　　

　　老實說，企業(yè)主在薪資溝通上必須有其政策，對于本薪、獎金、風險收入與風險給付，應該事先說明清楚，讓員工自行抉擇。 　　

　　以上所談的都是直接經由薪給控制與激勵，以降低人資成本，但是經由 人力資源管理 過程的控制--例如:攬才、儲才、育才、留才的四大過程，降低處理過程成本并減低流動率，方可進一步提升人力資源的留任意愿、適任程度(readiness level)、能力水平(competence level)的能量，進而提升生產力。 　　

　　再想想看：上面同一條公式如果分母完全不變(采用總收入)但是分子以員工總人數(shù)取代--這就是人力資本的加值(human capital value-added) ：

　　【總收入—(總費用--總薪資成本) 】/員工總人數(shù) 　　

　　如果員工人數(shù)愈少，那么每位員工的貢獻額是否立即上升?也就是人力資本的加值(human capital value-added)上升，因為人力資本的效益取決于每一元薪資成本所造就的貢獻額(也就是企業(yè)利潤)，而人力資本的效率也取決于每位人力的貢獻額，如果你再把上述公式的分子以總工作小時計算，這就是組織管理效能!當效率、效能與效益共同提升，人力資源管理方才真正達成人力資本化的目標。