一是應(yīng)考慮市場價位因素
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，市場機(jī)制在薪酬決定中的基礎(chǔ)性作用越來越明顯，脫離市場定薪酬已經(jīng)不可能。若做大做強(qiáng)國有企業(yè)，就必須考慮如何吸引并留住優(yōu)秀的高級管理人才，而留住人才和吸引人才的關(guān)鍵因素是究竟能夠給企業(yè)負(fù)責(zé)人什么價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定應(yīng)堅持市場導(dǎo)向原則，將 職業(yè) 經(jīng)理人 才市場價位做為一個重要參考因素。
二是應(yīng)考慮與職工平均工資的關(guān)系
國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資的相關(guān)性非常強(qiáng)，在保持國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬有一定吸引力的同時，還應(yīng)當(dāng)把握好分配的公平性，重點(diǎn)是處理好國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資和本行業(yè)、本地區(qū)職工工資水平關(guān)系。首先是處理好國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資的關(guān)系，變革 開放之初，兩者比例關(guān)系曾經(jīng)控制在三倍以內(nèi)，后來倍數(shù)逐步擴(kuò)大，目前個別企業(yè)甚至達(dá)到近百倍。這一倍數(shù)究竟掌握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數(shù)大一些，有利于調(diào)動經(jīng)營者積極性，但如果過大，則會挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平平均控制在本企業(yè)職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應(yīng)處理好企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與社會平均工資間倍數(shù)關(guān)系，包括同行業(yè)及本地區(qū)職工平均工資水平關(guān)系。由于不同國有企業(yè)之間職工平均工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資的關(guān)系還不夠，有些企業(yè)職工平均工資很高，其負(fù)責(zé)人薪酬水平與職工平均工資的倍數(shù)即使控制在合理范圍之內(nèi)，也會導(dǎo)致國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與社會平均工資差距過大，引發(fā)社會矛盾。根據(jù)我國實際，當(dāng)前及今后一個時期，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平控制在社會平均工資的40倍以內(nèi)為宜。
三是要考慮同級別公務(wù)員工資水平
雖然主管部門強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)要取消行政級別，但由于國有企業(yè)與公共部門有著千絲萬縷的關(guān)系，部分國有企業(yè)負(fù)責(zé)人直接來源于政府行政官員，有些國有企業(yè)負(fù)責(zé)人又經(jīng)常升遷到公務(wù)員序列，因此，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人每年獲得的平均報酬與同級別公務(wù)員年獲得的總報酬的差距應(yīng)適當(dāng)，否則落差過大，會引起相互攀比。
四是應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績
國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定的關(guān)鍵是應(yīng)與企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平適當(dāng)高一些，各方面也可以接受，如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較差，而負(fù)責(zé)人又拿高薪，則必然使人們對薪酬分配的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。需要說明的是，這里的業(yè)績一定是真實業(yè)績，即剔除由于企業(yè)所處壟斷地位、產(chǎn)品價格暴漲、政府部門的政策優(yōu)惠等非管理因素所帶來的業(yè)績。真實業(yè)績應(yīng)當(dāng)是高出同行業(yè)企業(yè)平均業(yè)績的部分，主要是看國有企業(yè)負(fù)責(zé)人給企業(yè)帶來多少超額利潤。 近十年來，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部分國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非國有企業(yè)，成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應(yīng)當(dāng)更為復(fù)雜和慎重，考慮的因素應(yīng)更全面。我認(rèn)為，做好國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下八個方面的因素：
一是應(yīng)考慮市場價位因素
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，市場機(jī)制在薪酬決定中的基礎(chǔ)性作用越來越明顯，脫離市場定薪酬已經(jīng)不可能。若做大做強(qiáng)國有企業(yè)，就必須考慮如何吸引并留住優(yōu)秀的高級管理人才，而留住人才和吸引人才的關(guān)鍵因素是究竟能夠給企業(yè)負(fù)責(zé)人什么價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定應(yīng)堅持市場導(dǎo)向原則，將職業(yè)經(jīng)理人才市場價位做為一個重要參考因素。
二是應(yīng)考慮與職工平均工資的關(guān)系
國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資的相關(guān)性非常強(qiáng)，在保持國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬有一定吸引力的同時，還應(yīng)當(dāng)把握好分配的公平性，重點(diǎn)是處理好國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資和本行業(yè)、本地區(qū)職工工資水平關(guān)系。首先是處理好國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資的關(guān)系，變革 開放之初，兩者比例關(guān)系曾經(jīng)控制在三倍以內(nèi)，后來倍數(shù)逐步擴(kuò)大，目前個別企業(yè)甚至達(dá)到近百倍。這一倍數(shù)究竟掌握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數(shù)大一些，有利于調(diào)動經(jīng)營者積極性，但如果過大，則會挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平平均控制在本企業(yè)職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應(yīng)處理好企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與社會平均工資間倍數(shù)關(guān)系，包括同行業(yè)及本地區(qū)職工平均工資水平關(guān)系。由于不同國有企業(yè)之間職工平均工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工平均工資的關(guān)系還不夠，有些企業(yè)職工平均工資很高，其負(fù)責(zé)人薪酬水平與職工平均工資的倍數(shù)即使控制在合理范圍之內(nèi)，也會導(dǎo)致國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與社會平均工資差距過大，引發(fā)社會矛盾。根據(jù)我國實際，當(dāng)前及今后一個時期，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平控制在社會平均工資的40倍以內(nèi)為宜。
三是要考慮同級別公務(wù)員工資水平
雖然主管部門強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)要取消行政級別，但由于國有企業(yè)與公共部門有著千絲萬縷的關(guān)系，部分國有企業(yè)負(fù)責(zé)人直接來源于政府行政官員，有些國有企業(yè)負(fù)責(zé)人又經(jīng)常升遷到公務(wù)員序列，因此，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人每年獲得的平均報酬與同級別公務(wù)員年獲得的總報酬的差距應(yīng)適當(dāng)，否則落差過大，會引起相互攀比。
四是應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績
國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定的關(guān)鍵是應(yīng)與企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平適當(dāng)高一些，各方面也可以接受，如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較差，而負(fù)責(zé)人又拿高薪，則必然使人們對薪酬分配的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。需要說明的是，這里的業(yè)績一定是真實業(yè)績，即剔除由于企業(yè)所處壟斷地位、產(chǎn)品價格暴漲、政府部門的政策優(yōu)惠等非管理因素所帶來的業(yè)績。真實業(yè)績應(yīng)當(dāng)是高出同行業(yè)企業(yè)平均業(yè)績的部分，主要是看國有企業(yè)負(fù)責(zé)人給企業(yè)帶來多少超額利潤。
