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百戰歸來,清大EMBA再啟程

崗位薪酬如何定檔?

薪酬績效 66

  寬帶 薪酬 是現如今較為常見的一種薪酬結構設計方法,其起源于上世紀八、九十年代,其最大特點是壓縮級別,將原來可能多達幾十個薪酬級別壓縮成十幾個甚至幾個級別,并將每個級別對應的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的 薪酬管理 系統,以便適應新的競爭環境和發展需要。

  筆者在多年管理咨詢經歷中,為國內企業引入寬帶薪酬的概念時,對其進行了必要的調整,不再將所有崗位全部打亂通過崗位評估納入寬帶之中,而是先通過崗位評估得出各崗位的相對位置,然后為每個崗位都建立其獨有的薪酬帶寬,如下圖所示。這種做法可以避免在將各崗位打亂納入數個帶寬過程中的簡單攀比。

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  那么在上圖這種設計方法中,要如何把握好這個簡單好用的工具呢?重點是用好寬帶薪酬中的四個變量。 變量一是每個崗位的帶寬。如上圖,每個崗位對應的彩色帶具有的格數稱為檔位數,一個崗位的總檔位數稱為帶寬。適當加大帶寬,可以增加同崗位進檔的次數,延長總激勵時間,但弊端是相鄰崗位的重疊程度加大,崗位差異感降低。所以,一般最低端崗位的帶寬可以適當加大。比如上圖中最低端的三個崗位是十二檔。在實際操作中,還可以對不同崗位采用不同數量的檔位數,比如凡是部門經理級都用6檔,普通員工都用8檔,技術序列人員單獨都用10檔等。

  變量二是職級的帶寬。如上圖,所有崗位分布在5個職級中,職級1分為10檔,其他幾個職級分8檔。一個職級的總檔位數稱為這個職級的帶寬。在各個崗位帶寬確定的情況下,加大職級的帶寬,會加大最高端崗位與最低端崗位之間的差距,即各個崗位的中間檔位的連線(崗位中位線)斜率會加大。減小職級帶寬,結果相反。

  變量三是崗位系數級差。如上圖,各職級內各細分檔的級別稱為崗位系數,相鄰兩檔的系數差稱為級差。級差越大,反映高檔比低檔薪酬增加的越多,最高端崗位與最低端崗位的差異會加大。級差越小,各崗位的薪酬水平越趨中。在上圖中,職級1中前四個級差為0.1,后6個級差為0.2,職級2中級差為0.3,職級4中級差為0.4.

  變量四是基礎起薪值。如上圖,職級1的第一檔系數為1,起薪值為700,后續各職級各細分檔的薪酬水平均為700×該檔崗位系數。這個基礎起薪值原則上必須高于法定最低工資線。常見的做法是,將最低端崗位的中檔位薪酬水平大致相當于該崗位的當地社平工資,然后倒推出系數1時的基礎起薪值。如上圖中,最低端崗位中的檔案管理崗位當地社平工資為900,我們就可以將對應的職級1第四檔系數1.3的數值定為910,然后倒推回去,系數1時的基礎起薪值為700.毫無疑問,這個變量對整體薪酬水平的影響最大。

  一般來說,如果要調高整體薪酬水平,可以增加崗位帶寬、增加職級帶寬、加大崗位系數級差、調高基礎起薪值。反之則可以降低整體薪酬水平。如果要增加各個崗位之間的差異增強梯度感,可以減少崗位帶寬、增加職級帶寬、加大崗位系數級差,反之則可以減少崗位差異降低崗位競爭性。

  這四個變量此消彼長,共同作用,就變化出來多種多樣的寬帶薪酬格局。

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