360度全方位評估：關注管理者的未來發展
360度反饋的最大優點是兼具全面性、匿名性與客觀性，是針對被評價者的特點進行的全方位信息收集。此外，由于企業員工參與整個反饋過程，因此結果也更能真實反映員工的意愿和呼聲，也容易被員工所接受。因此，就不難理解為什么在國內使用360度評價最頻繁的是國有企業
非薪酬激勵員工的高招
一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩固的報酬計劃對吸引、保留優秀人才的確非常關鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，
對業績評估的再思考
在合作型企業中，個人能力只有為整體的成功做出貢獻，才稱得上寶貴。績效標準也發生了改變，主要是看每個人對共同任務或使命付出了多少。在擴展合作的環境中，個人工作的成功有賴于積極參與、主動提出質疑以及做出“成年人的”選擇。
薪酬管理：走出中高層激勵的誤區
薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。我們需要有三個基本的觀點，第一要有戰略觀，第二要有績效觀，第三要有分配觀。
企業績效管理和執行力實戰案例點評
為難的新任經理 新單位雖然改制為股份制公司，但是管理模式卻沿襲了原國有企業的模式，員工比較懶撒，工作效率較低， 執行力 較弱。現任董事長下決心要整頓公司作風，提高員工執行力，并任命王明負責 績效 考核的制度建設和完善，實現公司現代化管理。
人均年薪28萬元：解讀華為“激勵密碼”
又到華為發年終獎之際，在論壇上曬工資、秀分紅，也再次成為部分華為員工的娛樂項目。“估計華為50%的員工都達不到28萬元年薪的水平，最近華為的內部論壇為這件事炒得沸沸揚揚。”華為一名內部員工昨日對《第一財經日報》記者表示。
沖突也可以創造績效
關于沖突，在企業中存在兩類極端情況。第一種情況是：高層團隊之間表面上和諧一致，喜歡避免沖突和爭取一致，以至于重要的事從不會真正得到解決。這只意味著分歧的缺失，并不意味著他們形成了關于決策和行動的共同承諾。每個人都以為團隊成員協同一致，實際上并非如此。
薪酬設計方案：恰到好處留人才
為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低
薪酬體系設計六大誤區
采取薪酬水平領先策略的企業一般是在同行業的市場中處于領導地位，并且外部市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切，企業自身也處于高速成長期，薪酬的支付能力也比較強等。而采用薪酬水平跟隨策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業
用非經濟手段有效激勵員工
迫于當前經濟危機的形勢，企業需要削減成本，有效地平衡短期和長期業績，這也給了商業領袖們一個很好的機會，再次評估經濟與非經濟激勵相結合的并用激勵方式，這種并用激勵方式無論是對于企業渡過危機，還是危機之后的發展，都是上策。
