績效管理切勿過猶不及 注重多樣化
由于企業(yè)發(fā)展策略和文化不同，該法資企業(yè)的完美經(jīng)驗(yàn)并不一定適用于其他的所有企業(yè)。而且，現(xiàn)實(shí)中也沒有一種績效管理體系是完美無暇并適用于所有企業(yè)模式的。正因此，我目前所在的企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)的人力資源管理多樣化原則，在績效管理上我們同樣秉承這樣一原則。
平衡計(jì)分卡與經(jīng)濟(jì)增加值之比較
企業(yè)的管理控制系統(tǒng)應(yīng)包括業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制兩個(gè)方面。對(duì)于激勵(lì)，可以劃分為內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)兩種形式。平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系通過闡明戰(zhàn)略以及部門和個(gè)人對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，可以有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)。但是，僅有內(nèi)在激勵(lì)是不足的，有效的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系是實(shí)現(xiàn)外在激勵(lì)的有效
如何用好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)提升員工士氣
每家企業(yè)都會(huì)或多或少的進(jìn)行一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但同樣是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的企業(yè)會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)忠誠度更高，有的企業(yè)，反而引起員工的不滿，造成員工流失。
帶薪年休假，愛你不容易
為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，《職工帶薪年休假條例》從2008年1月1日起在全國施行，其中對(duì)帶薪年休假做出了具體的規(guī)定。
改進(jìn)薪酬激勵(lì)的六步驟
如果公司還沒有實(shí)施工作環(huán)境調(diào)查，請(qǐng)立即開始實(shí)施，而且不要以為1年實(shí)施1次就夠了。你每年只對(duì)顧客進(jìn)行1次調(diào)查嗎?同時(shí)確保每年也要調(diào)查競爭對(duì)手的工資狀況。
讓你成為百萬富翁的兼職市場薪酬行情
在國內(nèi)，已有不少靠兼職成為百萬富翁的例子，而靠兼職暴富也已經(jīng)不是新鮮事，但對(duì)于朝九晚五困在辦公室的小白領(lǐng)來說，一夜暴富成為百萬富翁，似乎還只是一個(gè)夢(mèng)想……
薪水保密到底誰受益
為萊德貝特提供法律支持的美國全國婦女法律中心指出，美國女性工資一般只有男性的77%。該中心認(rèn)為，有必要通過立法使工資透明化，使員工了解自己工作的價(jià)值。
績效考核的水平怎樣評(píng)判 六大要素
比如1－2年都要回頭檢視一下，看看自己企業(yè)考核究竟做的怎么樣，有什么成功經(jīng)驗(yàn)，有什么不足之處，如何去改進(jìn)。那么在檢視的過程中，應(yīng)該設(shè)定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)呢？筆者做了多年的人力資源管理咨詢，總結(jié)起來，大概有六個(gè)方面可以作為思考的出發(fā)點(diǎn)。
360度反饋評(píng)價(jià)法的實(shí)戰(zhàn)操作
360度考核法考核內(nèi)容有工作態(tài)度和工作能力這兩欄。我們的人力資源部門一定保存所有員工的考核原始資料．年底把員工的工作態(tài)度評(píng)分結(jié)果這一欄加總，按排列法從高到低排列。把員工的工作能力評(píng)分結(jié)果這一欄加總，按排列法從高到低排列。在這兩列都取得高分的是１類員工授權(quán)
績效管理：如何進(jìn)行年度績效考核？
“考核可以不和工資晉升掛鉤，重要的在于把結(jié)果、數(shù)據(jù)拿出來進(jìn)行論證解決。每個(gè)部門、每個(gè)員工都可以通過績效考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)自己要解決的關(guān)鍵問題是什么。當(dāng)績效考核成為一種管理氛圍的時(shí)候，企業(yè)的業(yè)績自然也就上去了。”
