薪酬留人一定完全奏效嗎？
時近年關，在一家生產型企業擔任部門主管的汪先生很是郁悶：接連幾年來，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率怎么也跟著逐年攀升呢？
如何要求更高的薪酬并成功得到？
兩個月前我曾應聘一家美國500強公司的高級營銷經理一職，此后經歷了三輪面試。三輪面試進行得都很好，但該公司尚未發出聘用要約。
高管薪酬越多 對員工越惡劣？
讓我們把高管薪酬方面的爭論暫時擱置一邊，先來看看斯瑞達莉·德賽（Sreedhari Desai）所進行的研究。極高的高管薪酬會導致員工受到更糟糕的待遇嗎？
關于中小企業的績效管理分析及案例
績效管理作為人力資源管理的核心內容，對企業管理的成敗起著決定作用。本文從績效管理體系構建的角度出發，對當前中小企業如何正確有效推行績效管理進行了探討，以期對促進中小企業績效管理工作的開展提供一些參考。
李清:績效管理切勿過猶不及
是否跟上了時代和環境發展的步伐。企業的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個單純的績效管理的問題，績效管理永遠是企業整體范圍內的一項長期管理內容，和企業的管理發展策略、企業文化及人力資源管理的理念緊密結合。
員工薪資該怎么定
企業薪酬管理，也就是對經濟福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿足這一價值設定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業內部構成了經
面向崗位的外派員工管理體系設計
企業自身、企業分支機構、分支機構所在地的經濟 文化 社會環境條件均處在不斷發展變化中，三種變化錯綜復雜、相互交織，給企業外派員工的管理工作帶來諸多變數和挑戰，“面向崗位的外派員工管理模式”的探索任重道遠！變化一旦發生，企業必須及時應對，綜合考慮各種影響因素
績效管理切勿過猶不及
當某些企業出現涉及員工方面的轟動效應或危機時，我們都會去分析反思企業的一些管理方式是否合理恰當，是否跟上了時代和環境發展的步伐。企業的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個單
如何對同級的中層干部進行考核
績效溝通伴隨著績效管理的全過程，不存在絕對由高層還是HR進行溝通，我認為應該可以同時進行，但最終以高層意見為主，可將日常與中層接觸中對中層的反饋意見、感受甚至抱怨經自己處理后，提供給高層作參考意見。
民營企業應如何制定方案激勵經理人
激勵方式可能使職業經理人偏離母體企業的理念與目標，原因是他們創業后會有更強的自主意識。此外，如果內部創業的工作項目太多，會增加母體企業領導和控制的難度，折衷的辦法是先將企業的事業與資產分類為核心與非核心事業，核心事業仍由創業者與其家族經營；非核心事業
