人才跳槽導致企業績效面臨重大風險
研究和咨詢機構公司執行董事會（Corporate Excutive Board，CEB）日前宣布，企業中的明日之星們的敬業度正在降低，并積極尋找跳槽的機會。調查顯示，高達25%的高潛力員工可能會在年內離開現有的公司，而2006年這一數
業績管理為何不見業績？
銀行為何作此區別對待？筆者認為探究的基本邏輯思路應該是：存款不需密碼方便了誰去存款？顯然是有利于卡主之外的不知道密碼的人也能存款（因為卡主應該知道自己密碼），那么誰會傻到往別人的卡里存款？
用產品貢獻系數考核銷售人員
什么是產品貢獻系數？產品貢獻系數既是企業從財務角度衡量產品對企業利潤貢獻大小的一個標尺，也是企業從營銷角度衡量產品對自身市場重要程度大小的一個標尺。
華為與IBM考核體系的異同
華為的PBC是1998年IBM在華為做項目時的副產品。當時，我們IT部門的女部長在與IBM方面的一次非正式交流會上，IBM方面談到了考核和PBC，她就覺得不錯，率先在華為IT部門試點。這位女部長的推行力超強，最后向全華為的人力資源管理部門成功推廣了PBC。
KPI越多，管理智商越低嗎？
“管的最好”的企業善于“管”而拙于“理”。而“管理的最好”的企業能夠通過領導者的身體力行將誠信負責的工作態度融入到企業文化中：“管理的最好”的企業與領導力有關，而與KPI無關。
績效管理的六個中國命題
戰略性績效考核方法目前主要是關鍵成功因素法和平衡計分卡方法，這類考核的特點是必須從企業的整體出發，進行戰略或成功因素的研究，在此基礎上再進行目標分解和指標設計。這類方法的特點是抓大放小，關注重點而忽略細節，對于成長期和轉型期的企業尤其適用。
績效面談的重要技巧
績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行打分，確定員工本周期績效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好
企業年終獎合理設計方案
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
薪酬對成就卓越企業有多重要？
當業績可以公平衡量且主要取決于個人努力時，激勵性薪酬是一項有效的工具。但是當業績衡量的主觀性很高，且工作是由團隊完成時（這正是當今工作環境中的普遍情況）激勵性薪酬的有效性將會降低。
績效管理的十種常見錯誤
績效管理是企業成功的關鍵，也是企業容易落入陷阱的地方。以下就是組織績效管理10種最常見的錯誤。
