高管獎金發(fā)放的時間問題
目前，多數企業(yè)對于高管都會設置不同形式的基于公司整體經營業(yè)績的績效獎金或利潤分紅，其出發(fā)點是激勵高管為公司、也為股東創(chuàng)造更大的價值。這種激勵模式會涉及幾個比較關鍵的技術問題，如經營業(yè)績目標設定、
績效加薪的八個重要步驟
步驟一：確定績效加薪的預算。假設公司對加薪的預算率為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是2000萬，則8%的加薪預算是160萬。 步驟二：匯總員工績效評估結果，統(tǒng)計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設績效等
低固定、高浮動薪酬模式的利弊分析
根據固定工資和浮動工資的不同比例，薪酬模式可以劃分為穩(wěn)定模式、彈性模式和調和模式三種。 穩(wěn)定模式即固定工資比例比較高，這種模式的優(yōu)點是對于員工來講，安全感和穩(wěn)定性比較高，缺點是由于浮動工資部
企業(yè)薪酬管理診斷的幾大問題
咨詢實踐中我們經常接觸一些企業(yè)，這些企業(yè)的基礎人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為“一無所知型企業(yè)”，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設計，俗稱“3P”。其
買斷工齡的利與弊：公司是否應執(zhí)行？員工是否應接受？
通用汽車宣布向其11 3萬名小時工提供買斷工齡與提前退休計劃。此舉引發(fā)人民對員工與雇主之間不斷發(fā)展變化之關系的新一輪關注。 買斷工齡實質上意味著管理層希望員工在激勵措施公布后自動離職，從而削減
高管薪酬內部公平性分析法
高管薪酬問題由來已久，似乎長期無法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經到位：2008年的“衰退”、信用危機、房地產問題以及層出不窮的關系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行
實行“密薪”還是“明薪”？
企業(yè)是實行公開的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒有定論。實行“明薪”的企業(yè)往往會列出一張內容詳細的工資表，大家看著報表領工資，公司每個人的名字和工資數都在表上一目了然，讓人心知肚明；而實
員工的精神薪酬
在人類已經步入知識經濟時代的今天，知識資本對于企業(yè)而言已經取代物質資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識資本的載體－人才，也就成為企業(yè)的最寶貴資源。為了吸引人才，留住人才，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)紛紛設計了
國企薪酬八大問題與改革對策研究
國有企業(yè)是一個特殊的群體：一方面，作為社會主義國家國民經濟的主力軍，國有企業(yè)在經濟發(fā)展、社會穩(wěn)定方面承擔著重要、關鍵的責任；另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經營權力授予了國有企業(yè)，這就決定
美國著名零售企業(yè)的薪酬制度
零售企業(yè)利潤的增加主要來源于銷售額的增加和成本的減少，二者都與零售員工的積極性和成本息息相關，而員工的積極性和成本又與報酬制度緊密相連。美國著名的零售企業(yè)有三種典型的員工薪酬制度：一是固定
