HR如何憑借科學和藝術“玩轉”調薪
A公司是一家民營家具制造企業，近兩年業績非常突出，員工也已經達到1000多人。但是，每到調薪時期，HR經理都被搞得焦頭爛額。因為，各部門的經理總是會提交那么一長串需要加薪人員的名單，而且總會有那么一大
專業技術人員的薪酬設計參考
一、技能取向型薪酬激勵 某公司為國有電信企業，下設兩級分公司，按行政區域設置。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業技術人員占全部員工數的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位
就業“五險一金”詳解
什么是“五險一金”？ “五險一金”講的是五種保險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險;“一金”指的是住房公積金。 其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人
企業年薪制的五種模式
現代公司企業高層管理人員的報酬結構是多元化的，但從世界上來講，各國年薪報酬的具體實踐方式實際上具有較大差別。根據我國的具體國情將其劃分為五種模式： 一、準公務員型模式 報酬結
讓薪水加倍的七個秘訣
如果你希望在五年內、三年內甚至一年內使你的收入加倍,你必須先使你的生產力加倍,然后收入加倍的美夢才可能成真。 如何使生產力加倍呢?美國生涯規劃與時間管理專家Brian Tracy,集20年實務工作經驗與研究
以“薪情”+“心情”安撫企業員工
在人力資源管理中，薪酬設計不僅是一個重要的議題，同時也是一個異常敏感的話題。減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當的加薪還會在企業中引起人事波動。有人說，“薪酬，心愁，白了HR的頭
年終提加薪的七個“不要”
在決定是否加薪時，企業考慮的是該員工的價值是否多過他目前得到的薪水。所以，要不要提出加薪要求，首先要審度的是，你的付出和回報是不是成正比；第二你是不是創造了遠高于你的薪資的價值；第三你在過去一年
結構工資制
一、結構工資制的概念 結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又
如何和應聘者談薪資
做HR這個行業真的很難，看上去風光無限，其實個中滋味，誰做誰知道，就說和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線部門老是在
高績效管理之三－－“組織”出績效來
“組織”一詞該文中全部指的是動詞的組織，“績效”這里指的是銷售部門的績效。這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過抓下屬工作的組織，在抓的過程中讓下屬自己學會怎樣去
