引言
做業代的時候一直是佼佼者，總奇怪為什么主管不做具體工作還忙的一塌糊涂?為什么那么多人講管理是一門大學問?為什么優秀的管理者身價讓人眼暈?總不明白¾管理究競有什么難?
終于有一天業代做了主管，突然感到自已不再游刃有余，甚至有點手忙腳亂。幾年辛苦，幾年學習、摸索、體驗之后，才開始了解其中的奧妙，才知道¾管理真的是一門大學問。
看過不少管理方面的書，不乏精彩之作，也學了不少知識，但總感覺有個通病就是理論性太強，初學者很難迅速領會，學以致用.
嘗試一種新思路，把幾年的管理實務經驗落實具體案例和解決方法成動作寫下來—給初涉管理學的朋友們看，希望能有所幫助。
管理：
理念1：管理是什么?是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業的目標。
分析：管理的核心是調動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。管理者的時間是企業的財富，一個纏身于瑣事的管理者，永遠不可能成功。
動作：盡快轉換角色，一思一行皆以調動他人為核心，在學習、摸索、嘗試中提高自已的管理能力，初期往往會出現些失誤，但只要方向是正確正確的，過程中的偏差是成功應付的成本。
理念2：管理是一門科學，又是一門藝術。
分析：管理是科學，因為管理有成套的理論，有一定的規律可循。管理是藝術，因為他的內容全部是和人打交道。
動作：盡快充實理論基礎，在實踐中有意識的加以印證，不斷摸索、總結，將書本上的科學理論迅速轉化為自已的管理技巧和藝術。
技巧一：鼓勵新人創造鲇魚效應
現象：主管們常驚奇的發現，新招員工經驗淺溥，但卻沖勁十足，點子多多，老員工以至主管，經驗豐富卻往往循規蹈矩，創意不足，主動性不佳。
分析：老員工經過一段時間學習 ，學習、實踐之后會形成自已的“制式思維”，工作內容和環境的固定更強化這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了新的想法，變的“斗志衷退，老氣橫秋“。而新人上崗，帶著自已固有的其它領域的知識和體驗，面對一個嶄新的工作內容和環境，加上“新官上任”的高昂熱情，自然可以擦出許多“火花”來。
理念：利用“鲇魚效應”激發團隊戰斗力。
動作：新員工是企業的新鮮血液，要善加引導，激發他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的發言欲望。利用“鲇魚效應”激發老員工的動腦意愿和干勁，需要注意的是防止新員工“一時得意忽忘形骸”告誡他們在知識和經驗上的欠缺，這樣才能防止新老員工間產生矛盾.
技巧二：集思廣益，全員管理
現象：業代們常常對主管制定的市場方案“不敢茍同”，或全無信心，或自以為是，不愿盡力主動的去執行。
分析：最貼近市場，最了解市場的是業代，一切策略的執行者也是業代，上級推出的任務、策略當然有他的認識高度，但從周密、可執行性，結合市場實際等方面講，業代永遠是老師。如果業代參與了策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發業代的成就感和責任心，業代執行“自已制定的策略”時，自然少些借口，多些主動。
理念：全員管理，全員“參政”。
動作：建立市場信息反饋日報，及時掌握市場信息，激發業代動腦能力，營造全員管理的氣氛，鼓勵業代大膽提案，任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓業代“會診”大家暢所欲言，修正不足之處達成共識而后定稿。
技巧三：精準溝通
現象：主管下達作戰指令，業代卻一臉茫然，不知從何處下手，只感到壓力重重，自然信心不足，于是各自為戰，蠻干一氣，結果自然是事半功倍，大打折扣。
分析：策略本身是不可能實現的，必須由細分的動作描述和任務分解來完成。業務之所以迷惘是因為能力、經驗所限，對需執行的策略不能深入理解，對執行方法、步驟等也很難自發產生清晰思路，沒有方向感，自然信心不足。
理念：Smart準則：
S:具體的;
m：可度量的;
a：可實現的;
r：相關的;
t：有時間限制的。
動作：策略傳達，任務布置時要精準溝通，須考慮以下因素：
Ø任務描述:任務目的、內容;任務目標(量化)。
Ø資源描述:人力資源;設備投入;資料支持;起止時間.
Ø過程描述:任務細分，每項分任務的如上任務描述、資源描述。
Ø檢核：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，制定各分任務檢核標準(量化);明確檢核負責人、執行人，檢核時間、方式、結果(量化)和復命渠道。
Ø獎罰：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標準。
技巧四：完善制度
現象：團隊沒有完善的制度，工作計劃 、檢核、獎罰完全是主管說了算，結果自然是紀律松散，效率低下。
分析：每一個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之后，首先應該反思的是主管，是制度漏洞給了員工犯錯的機會，沒有完善制度的團隊，如同沒有法律的國家，只會一團糟。
