美國加州大學伯克利分校HAAS商學院教授珍妮佛-查特曼（JenniferChatman）與多位大學成員組成的研究小組卻發現：傳統觀點和新近流行觀點對組織文化的解釋，均存在欠缺。前提是在那些需要變化的環境中，較強的組織文化確實未必就是一個不利因素。隨著時間的推移，具備強可行性和適用性的強組織文化，會讓公司的業績更佳、增長更快，特別是在經濟不穩定時期。

 

    組織文化的強/弱特點

 

    強組織文化：員工能夠較強理解和貫徹高層的價值觀和意圖，即對這些價值觀和意圖并沒有強烈的反對意見，具備實踐上較強的一致性；

 

    弱組織文化：具有高度行動一致性，但文化認同感不強；或者“毫無價值觀念”，或者組織文化強大、一致性差，即“派系文化”。

 

    數據顯示，具有較強組織文化的公司，往往在很多問題上比較容易達成一致，適應能力較強，有更高的利潤和凈收益，在過去經濟不景氣的3年（2009年至2011年），依然獲得了較好的投資回報率。當然，這些企業不僅反復強調組織文化，在戰略和行動上也能做到高度一致，保證了文化可行和適用。

 

    這里所言的“適應能力”，指的是一個公司抵抗風險、樂于嘗試創新，以及迅速增長快速抓住機會的能力。那些能夠成功培育出“適應能力”的公司，總是給予員工更大尺度的嘗試機會和自由表達機會，而這些又有助于幫助管理層找到更多的問題解決方案。

 

    研究結果還發現，除了“適應能力”，有較強組織文化的企業同樣擁有更高的聲譽，這可以從《福布斯》雜志上的排名看出來：許多有鮮明組織文化的企業，往往被評為“最具創新力企業”、“最受人尊重企業”，以及“最適合員工工作的企業”。

 

    該研究基于大量最具變化行業的企業樣本調查，即聚焦54家最大、最具聲望的科技公司，追蹤其自2009年以來3年的貿易數據，并采用“組織文化描述”的評估方法（已沿用25年），基于組織文化的3個維度、800名參與者所處的企業，進行了組織文化描述。

 

    組織文化的3個緯度：

 

    文化內容：例如適應性、團隊合作；

 

    文化強度：即 企業文化 是否被管理層牢牢掌控和推行；

 

    文化一致性：即員工在多大程度上認同并分享企業文化。

 

    研究最終總結稱：企業應該更加關注并培養員工能夠認同的企業文化，并要特別關注“適應性”這有利于企業獲得更好的業績，獲得良好的外部聲譽，同時應對當下和未來的各種困難和挑戰。