作為谷歌人才運營中心（其他公司稱為HR，人力資源）的一個小組，我們將用嚴謹的數據及分析回答“谷歌小組高效運作的必備條件”。我們的研究已發表在《Associated Press》，在這里再次和大家分享下我們的發現。

在超過兩年的時間里，我們與谷歌人（我們的員工）進行了超過200次的會談，在180多個活躍的谷歌小組中，我們注意到250多個特性。我們確信通過整合個人特性和必備技能，必將能組建一個完美的、一流的小組。比如，一名羅茲學者、兩個開朗外向的小組成員、一名碉堡的AngularJS前端框架工程師以及一個博士。看，夢幻組合出現了，是不是？

我們錯得離譜，其實，小組中的成員如何互動、如何組織工作以及看待自己在其中所起的作用，遠比小組成員的構成重要得多。這些才是一流工作組公式的必備要素。

我們在谷歌發現有五大動力因素將成功的小組與其他組區分開來：

1.心理安全感：在小組中承擔風險時能不能不必感到不安全或者會被奚落？

2.成員信任度：為了完成一些高要求工作能不能從其他組員獲得及時的幫助？

3.責任清晰度：小組中成員的工作目標、角色以及執行方案是否明確？

4.工作價值感：工作內容對小組工作成員是否都具有重要性？

5.工作成就感：成員是不是能從內心深處認同自己的工作？

如果你對上述五個問題的回答是肯定的，恭喜你，你也許置身于一個高效的小組中。而如果不是，也不要完全絕望。你可以找到需要改善的短板，不斷克服，同時與你的組員用一種有組織的方式來溝通上述概念。

我們發現，心理安全感在五大動力因素中具有舉足輕重的地位，它是其他四個因素的基礎。這怎么會呢？在你的組員中承擔風險看起來很容易啊。但是請想一想你最近參與的一個項目。你是否感覺你可以對項目目的提出質疑，而不用擔心自己被孤身排除在圈子外？或者，你選擇繼續將困惑埋在心里，而僅僅是怕被別人認為你對項目渾然不知？

結果證明，我們都不愿意在勝任能力、認知能力以及積極性方面給別人留下負面印象。雖然這是出于我們在工作場所的自然的一種自我保護策略，然而對小組工作的效率卻是有害的。與此相反，如果小組中的成員互相之間覺得安全，他們就更愿意承認失誤、更愿意參與進來同時也更愿意承擔新的角色。這種安全感對我們評估員工的各個維度都具有重要影響。在小組中具有更高心理安全感的員工離開谷歌的可能性更低，更愿意駕馭多種任務。

谷歌人鐘愛數據，但并不愿意單純得了解數據，而是根據數據及研究做出行動。因此我們創造了一個叫做“gTeams"的練習：花費十分鐘（翻譯不好pulse的意思）檢查五大關鍵動力因素、總結報告小組進展、小組個人通過對話實時交流結果，同時調整發展資源來促進小組的不斷完善。在過去的一年里，超過300個小組的3000多名谷歌人使用了這個工具。對這些小組來說，那些采納了新的團隊標準的的小組，比如啟動了分析之前幾周遇到的問題小組會議，在心理安全感評分上提高了6%，在責任清晰度評分上提高了10%。這些小組表示，這種圍繞小組效率的框架工作以及討論五大動力因素所帶來的積極功能在以前是沒有過的，也是到目前為止帶來最大影響的體驗。

從Dublin的銷售小組到Mountain View的工程小組，我們已經見證了通過重視小組框架工作可以改善所有類型的小組工作。