信任是打造員工投入、高效、持續創新工作場所的基石。

實際上，EY（我的公司）進行的一個調研發現，員工對公司的高度信任有很大積極作用，他們會更開心更高質地工作、留在公司、更加投入和產出，并向他人推薦公司。

我們在巴西、中國、德國、印度、墨西哥、日本、英國和美國調查了19-68歲的大約9800位全職工作者。最驚人的發現是：僅46%表示對公司“很信任”，15%表示“很少”或“完全不信任”。（剩下的39%表示有“一些信任”，即不完全悲觀，但也沒有熱情。）顯然，所有公司都有提升空間，公司（包括EY）應該關注是什么讓不信任的員工氣餒。

調查顯示：員工對公司有很少或沒有信任，排在前五的原因是：員工薪酬不公平；公司“員工的加薪升職機遇不平等”；“缺乏有力的資深領導力”；“員工離職太頻繁（自愿/非自愿）”；員工不能形成“合作的工作環境”。

雖然員工對公司的態度最明顯，但是我們注意到，員工對領導層和同事們也缺乏信任。僅49%的全職工作者表示對上下級都有“很大信任”。

90后一代是最少信任的主力軍，只有41%表示對公司有“很大信任”。他們對公司很少或不信任的主要原因與其他低信任團體類似，都是薪酬不公（54%）。

據我們研究，全球女性比男性更易受低信任度的影響。由于信任度低，更多女性表示會選擇跳槽（女性44%，男性40%），或者工作的積極性更低。女性比男性更在意薪酬和升職機會（女性61%，男性52%），更認為工作環境多樣化（女性42%，男性33%）是信任的“很重要”因素。

信任是良好企業的發展貨幣。別的研究發現，相互信任的積極團隊有助于提高公司的整體效率，因為他們更有生產力，更有創造性，更有彈性。

根據生活質量工作研究，員工經歷的信任度和安全度，與他們感受到的上司尊重度有關。感受到上司尊重的員工，工作滿意度達63%，投入度達55%，關注度達58%，留在公司的可能性達110%。

同時，下一代正在認真傾聽。在一個單獨研究中，我們調查來自相同國家的3200多個00后（16-18歲），看他們是如何被父母工作經歷影響的。大多數人（58%）表示：父母或監護人的工作經驗，對他們信任將來雇主的程度，有“很重要或一些積極”的影響。

然而，11%的人表示，父母的工作經驗，對他們信任將來雇主的程度，有“很重要或一些消極”影響。有消極經歷的主要原因是：他們父母或監護人“多年沒有加薪（39%）”；“不喜歡/信任老板（33%）”；“不喜歡/信任他們的工作”和“不喜歡/信任同事（各30%）”；“不喜歡/信任公司的高管們（28%）”。