用人情進行管理風險很大

　　在企業(yè)的管理泡沫中，以人情管理取代機制建設(shè)首當其沖。

　　很多企業(yè)都喜歡用能人管理，而由于種種原因，老板往往對這些能人睜一眼閉一眼，以人情代替機制，很多老板認為“疑人不用，用人不疑”，以“授權(quán)管理”等時髦理念來為機制建設(shè)的缺失辯護，然而，我們常常看到的是，在企業(yè)管理中最被企業(yè)信任的人往往給企業(yè)帶來最大的損失。

　　例如，房地產(chǎn)行業(yè)人才短缺，企業(yè)吸引人才方式的陳舊，是造成企業(yè)缺乏機制監(jiān)管的重要原因。由于地產(chǎn)行業(yè)缺乏人才培養(yǎng)機制，再加上行業(yè)形勢好，人才短缺，中國的地產(chǎn)企業(yè)更多靠從其他企業(yè)挖人，依靠金錢去吸引人才。在這種情況下，企業(yè)對“能人”比較依賴，不敢用剛性的制度對其進行約束，而不得不用人情來對其進行管理。

　　然而，用人情進行管理風險很大，因為人都有弱點，只要做事就有可能犯錯，單單依靠人情很難及時避免工作中的錯誤。依賴人情會導(dǎo)致企業(yè)缺乏機制，缺乏機制又會使企業(yè)更加依賴能人，從而更加依賴人情，這樣的惡性循環(huán)往往讓企業(yè)最后走向滅亡的死胡同。

　　企業(yè)靠人情去吸引團隊，就不敢放手去管理，公司文化就會更混沌，更黑白不分。很多房企要打通政府的關(guān)系，常常用一些政府部門退休的領(lǐng)導(dǎo)，這種情況下，如果這個人違反制度，破壞規(guī)則，吃回扣，老板也不敢指出來，結(jié)果就會導(dǎo)致公司內(nèi)部的妥協(xié)越來越多，企業(yè)家越來越無法強勢，員工對公司規(guī)章制度的敬畏越來越差，這是很多地方民企的現(xiàn)狀，這就是人才結(jié)構(gòu)的畸形、對能人過度依賴，造成了企業(yè)機制退化的結(jié)果。民企要改變自己的管理機制，成為真正有競爭力的公司，就必須擺脫這種狀態(tài)，擺脫自己過去的成功模式，擺脫對政策的依賴，擺脫對政府關(guān)系的依賴，擺脫對能人的依賴，真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。

　　過去中國的管理之所以提倡“疑人不用，用人不疑”，是因為在通信不發(fā)達的時期，只能使用這樣的管理方式，所謂“將在外，軍令有所不受”，但是在通信發(fā)達的現(xiàn)代社會，無論員工在任何地方，企業(yè)的監(jiān)管機制都可以發(fā)揮作用。不得不依靠能人的時代，已經(jīng)可以被技術(shù)的進步所改變。

　　流程、管控是機制的核心，機制包含規(guī)章制度和機制流程，經(jīng)營企業(yè)，就要有一種思維：“員工一定會犯錯，員工是人不是神”，合作伙伴也一定會出錯，所以做老板或者做合作伙伴的不是如何去勸導(dǎo)員工或合作伙伴不犯錯，不是去祈禱不犯錯，而是不給人犯錯的機會。

　　導(dǎo)入OA系統(tǒng)的“江湖追殺令”

　　執(zhí)行力是很多企業(yè)頭疼的事情。企業(yè)的績效管理和目標管理制定得不可謂不細，但結(jié)果往往不盡如人意。而一些小小的制度上的設(shè)計往往會起意想不到的作用。

　　房地產(chǎn)企業(yè)很多都應(yīng)用了OA系統(tǒng)，有一家企業(yè)在OA系統(tǒng)上的一個小小的設(shè)計，就大大改善了該公司困擾多年的目標任務(wù)管理的問題。這個設(shè)計叫“江湖追殺令”。在系統(tǒng)中對每周的工作計劃設(shè)置一個到期提醒，提醒內(nèi)容是“溫馨提醒：任務(wù)未按時完成要交20元水果費！”到任務(wù)完成之前三天，提醒的間隔是一天；前兩天，間隔為一個小時；前一天，間隔變?yōu)榘雮€小時；而一旦任務(wù)完成截止時間已過，則在公司公告欄會出現(xiàn)一條消息：“某某的某個任務(wù)原定什么時間完成，某某沒有完成。請大家鄙視他。請某某主動交納20元水果費。”這條消息，除了系統(tǒng)管理員，誰都無法取消。直到完成任務(wù)，通過上級的認可，才能提交系統(tǒng)管理員消除。

　　“江湖追殺令”的效果很好。誰也不愿意讓自己的名字在公告欄中被公示。公司的目標任務(wù)的執(zhí)行和考核進行得很順利。

　　指紋打卡也沒用？

　　制度是企業(yè)的軟件。企業(yè)如果只考慮硬件，不考慮軟件，結(jié)果是不可能理想的。

　　在一家房企，公司實行比較嚴格的考勤制度。一開始，員工上班要簽到，但簽到就有人代簽。后來，這家公司開始使用打卡機打卡，但使用打卡機的結(jié)果是有人代打。再后來，老板決定改用密碼打卡機，每個人都有自己的專屬密碼。結(jié)果不到兩個星期，就出現(xiàn)了一個結(jié)果，就是有一個通用的密碼，所有人都知道。最后，老板一怒之下，花大價錢買了一臺指紋打卡機。這位老板很得意，這樣嚴密的打卡硬件，僅次于銀行的眼底紋打卡機了，員工應(yīng)該無法再鉆空子了。硬件已經(jīng)升到極致了。結(jié)果不到一年，在公司開新年年會的時候，有人喝酒喝多了，說他下班忘打卡了，回去補打卡，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有的人根本就不用親自打卡，還是全勤。老板聽了大怒，調(diào)查。調(diào)查結(jié)果是：銷售總監(jiān)和前期部副總違規(guī)。銷售總監(jiān)和前期部副總，反感準點上班。營銷總監(jiān)的侄女是公司考勤員。他對前期部經(jīng)理說，機器是死的，人是活的，高科技也要人操作，這件事情包在他身上。于是他找到他侄女，刪除電腦中兩個人的指紋，用他侄女的另外兩個指頭的指紋代替。每日 上班那個考勤員就按三個指紋就為三個人打了卡。

　　對這樣的團隊，老板感到了絕望。然而，分析起來，這事并不能怪員工，執(zhí)行制度不能單純依靠硬件上的投入，軟件上的投入也很重要。如果軟件上不投入，硬件投入再多也沒用。這個老板開始對代打卡沒有處罰。如果員工沒有受到處罰，他們就會無視這個制度，就會想辦法鉆空子。這樣的結(jié)果其實是制度欠缺所造成的。

　　每個人的公告牌

　　格蘭仕從一家做雞毛撣子的小企業(yè)成長為世界最大微波爐生產(chǎn)商，除了因為創(chuàng)業(yè)之初的激情之外，完善的管理機制和激勵手段也是其取得輝煌成績的重要原因。

　　在格蘭仕發(fā)展的歷程中，隨著產(chǎn)品規(guī)模的擴大和員工數(shù)量的增多，格蘭仕也一直在完善自己的內(nèi)部管理。在內(nèi)部激勵機制上，格蘭仕對待不同的員工，采取不同的激勵方法和策略。基層工人的收入與自己的勞動成果、所在班組的考核結(jié)果掛鉤，既激勵個人努力又激勵員工形成團隊力量。基層人員的考核規(guī)則、過程和結(jié)果都是公開的，格蘭仕在每個車間都會設(shè)置一個公告牌，詳細記錄著各生產(chǎn)班組和每位工人的工作完成情況和考核結(jié)果。

　　對生產(chǎn)班組要考核整個團隊的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量、成本降低、紀律遵守、安全生產(chǎn)等多項指標的完成情況，同時記錄著每個工人的完成工件數(shù)、加班時間、獎罰項目等。根據(jù)這些考核結(jié)果，每個人都能清楚地算出自己最后能拿多少錢，也能看到別人強在什么地方，進而知道自己以后需要在什么地方改進。

　　依靠這個嚴格、公平的考核管理體系，盡管格蘭仕是一個擁有數(shù)十個車間和數(shù)以萬計員工規(guī)模的企業(yè)，其績效管理依然有條不紊，而且在推動著不斷自我完善。