這一系列法規的出臺，對企業的用工成本、用工管理等方面產生深遠的影響。作為一個企業的HR，又是否能理解這些立法的動態呢？對此，5月16日英才網聯旗下金融英才網特舉辦了主題為《新法新規解讀與風險防范》的沙龍活動，邀請 北京 道源律師事務所合伙人律師、勞動法與員工關系管理專業律師、勞動關系高級學習 師張濤律師授課 ，幫助企業HR們掌握新法內容，并制定一些防范措施。

 

    修訂案強化勞動派遣用工制度

 

    《勞動合同法》實施以來，使勞動者的權益得到了更多的保護，但針對勞務派遣員工，有些地方還略顯不足。張濤律師指出：《勞動合同法》第66條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。”但是由于立法過程中對“臨時性、輔助性或替代性的工作崗位”沒有明確界定，而且條文中只是用了“一般”的字眼，并沒有予以強制性規定，所以勞務派遣員工的數量非但沒有減少，還大幅增加。但此次修正案中，針對此問題做出了修訂，修訂后的66條法規確指出：臨時性工作崗位指存續時間不得超過6個月的崗位；輔助性工作崗位指為主營業務崗位提供的非主營業務崗位；替代性崗位則是指用功單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。而且此次修訂中還提高了違法處罰標準，企業應該予以重視。

 

    張濤律師還強調，不僅如此，以往一些 上市 企業，為了報表“好看”，而大量采用勞務派員工，某企業曾僅經理1人為非勞務派遣制，其手下200多名員工竟然都是勞務派遣員工，這在以前也許可以逃過懲罰，但此次修訂中指出：“用功單位應該嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用功總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部們規定。”所以該企業的行為是會被判為違法，并受到相應處罰的。

 

    采用競業限制保護企業自身發展

 

    現在隨著企業的不斷發展，核心競爭力更多的是在于人員的競爭，包括客戶信息，技術方案等。近幾年來，很多企業采用了競業限制，但隨之也產生了不少糾紛。所以此次司法解釋四對于實務操作中出現競業限制的問題做出了明確的限制。

 

    現場，張濤律師為大家舉出一則案列：趙某曾在某視頻網站任版權專員，主要負責購買電影、電視劇獨家版權等工作，該網站和趙某簽訂了競業限制協議，約定了在離職后的競業限制義務。趙某在合同沒到期前，主動和公司提出離職，隨后在不到2個月的時間，趙某就任職于同城另一家新視頻網站工作。原公司在發現趙某的任職動向后，主動在趙某工資卡里支付4000元/月的補償金，并發放書面告知函，要求趙某旅行競業限制義務。趙某在收到補償金及告知函后，拒不履行義務，那么企業是否可以提出仲裁申請呢？

 

    現場HR們的意見不一，對此，張濤律師表示趙某曾就職的原企業，在其離職后，主動支付了補償金4000元/月，而趙某在離職前一個月的工資是15000元，原企業支付的補償金額是高于20%。并且通過對趙某社會保險的繳納情況調查，發現趙某已在新視頻網站繳納社保，可以證明趙某已和其公司建立新的勞動關系，并以此作為證據。那么原公司是可以向仲裁機構提出仲裁申請，要求趙某履行競業義務，承擔違約責任，并從新網站離職。從而對自身企業的核心信息進行一種保護。