判斷企業是否處于變革能力喪失的危險中，企業可以關注一些警示征兆。如：沉溺于過往的輝煌，企業不重視資產負債表上的數字，或者員工流失率，或者客戶滿意度，僅僅把糟糕的數字看作屏幕上的一個個標點，而未檢討這些數字的發展趨勢；再就是無法滿足客戶的期望，輕視競爭對手的創新，企業就象把腦袋埋進沙子一樣，默守過往的運作方法，或更喜好保護老觀點，而不愿意開拓新的思路；還有就是排斥新成員，拒絕新意見。上述這些都說明整個機構已經變得相當遲鈍了。

 

    要突破這些困境，就需要領導者接受他人的意見，以增強參與度和影響力。企業領導者必須提高參與度和影響力，必須到處搜尋有價值的意見想法，不僅需要從領導者那里搜尋意見，更需要從那些不處于領導職位卻擁有一定影響力的員工那里搜尋新的想法，必須同時關注愿意和不愿意變革的人。企業中愿意跟他人分享自己不同觀點的員工越多，企業就越有機會以積極、靈活和恰當的態度處理變革

 

    企業領導者有必要同時關注新員工和老員工，因為企業需要新想法與成功經驗的有效融合。企業領導者必須努力搜尋好的想法，而且相信這樣得出的決策結果將幫助企業變得更加靈活和積極。企業領導者應該銘記：新的觀點或資深經驗兩者皆可貴。

 

    一般人認為增加參與度就會使變革進程緩慢，而且會使成果延遲。殊不知高參與度將幫助企業領導者更快地應對挑戰和問題。企業領導者知道了障礙在哪里，缺陷是什么，就能從表面看清問題的本質。假如能讓員工參與到計劃改變的過程中，讓員工分享觀點，那么企業領導者同時在為未來的變革塑造有效的領導力。企業領導者需要不斷地將決策制定的責任感推到企業的最基層。離問題最近的員工和企業的客戶們往往對解決方案有獨到的見解，而這些恰恰是企業需要明確的問題。

 

    所有的領導者都不可能了解企業全部的問題，即使是一名天才的極具魅力的領導者。對企業領導者而言，挑戰在于如何在一線問題上建立正確的處理能力，并尋找到最終的解決方案。而起點就是廣泛地分享信息。應該相信員工都是聰明的，能為領導變革做出無限的貢獻。

 

    綜上所述，企業比以往任何時期都更需要員工的參與和積極應對，需要員工做出迅速、敏捷、恰當的反應，從而使企業有能力應對經常發生的變革。通過分享權力和擴大影響，領導者能夠創建出一個變革創新型企業，擁有強大且全面的變革能力來實現企業創新成功，走出危機的困局。