薪酬設(shè)計(jì)與管理
（2天）一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系1、力資源管理人員的角色演變2、薪酬的本質(zhì)與目的3、全面報(bào)酬體系的框架4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的(薪
現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)
課程目標(biāo)一、介紹有關(guān)薪酬概念與薪酬定位；二、介紹激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵技巧；三、介紹薪酬設(shè)計(jì)的策略和流程；四、介紹薪酬設(shè)計(jì)的方法和工具
人力資源總監(jiān)（HRD）高端班
課程背景21世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)在全球化的浪潮下，中國企業(yè)則面臨著國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化的格局，目前我國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急速變化，嚴(yán)峻的形勢要求企業(yè)更快地做出反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境的變化，而企業(yè)在
關(guān)注企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性
公平是人們對一個(gè)人的所做（投入）和所得（產(chǎn)出）關(guān)系的合理性的感受，稱之為“公平感”可能更加貼切。員工將自己所獲薪酬與同一組織中其他人所獲薪酬進(jìn)行對比，如果覺得自己所獲得薪酬是公平的，他感受到內(nèi)部公平
如何設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬制度
對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。
留人不一定要加薪——全球人才管理與獎(jiǎng)酬調(diào)研
“獎(jiǎng)酬投入越來越多，但沒有讓企業(yè)擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關(guān)鍵技能或表現(xiàn)杰出的員工?！表w?；輴傊袊鴧^(qū)人力資本咨詢總經(jīng)理袁凌梓表示。據(jù)此次調(diào)研結(jié)果反映，即使在全球性金融危機(jī)剛剛過去的2009年，中國市場的加薪幅度中位數(shù)仍達(dá)到8%，而亞太其他地區(qū)僅為5％
馮濤
馮濤 薪酬設(shè)計(jì)“6+1”、 量化績效“3×3”模式創(chuàng)始人 課程：《薪酬設(shè)計(jì)“6+1”》《量化績效“3乘3”》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
華為價(jià)值鏈管理體系
在“績效工資“的牽引下，許多員工甚至一些管理者都產(chǎn)生了“疲憊感”，組織內(nèi)部缺少持續(xù)奮斗和拼搏的高績效文化，導(dǎo)致企業(yè)一直在低效的狀態(tài)下運(yùn)營； 針對企業(yè)內(nèi)部不同類別的職位，如何設(shè)定合理的績效目標(biāo)以及基于責(zé)任貢獻(xiàn)來進(jìn)行合理的利益分配，一直困擾著各級主管和HR們。
清友會人力資源總監(jiān)(CHO)實(shí)戰(zhàn)班
清友會（原清北同學(xué)會）創(chuàng)建于北京知名學(xué)府，是由在清華、北大等高校學(xué)習(xí)過的企業(yè)家與校友們自愿成立的一個(gè)持久交流與學(xué)習(xí)的平臺，旨在搭建高端人脈與合作、資源共享并組織交流 人才因素日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素！人才因素也日益成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的瓶頸！企業(yè)的競爭，最終都可歸結(jié)為“人才”的競爭！
全面薪酬體系設(shè)計(jì)
如何將薪酬體系設(shè)計(jì)的具有吸引、保留和激勵(lì)作用，同時(shí)又不增加企業(yè)的成本？如何在提高員工歸屬感的同時(shí)，又能激勵(lì)和驅(qū)動員工不斷達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)？這已成為擺在企業(yè)中高層管理者和人力資源部從業(yè)人員面前急需解決的問題。
