如何設計薪酬體系和薪酬制度
對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。
留人不一定要加薪——全球人才管理與獎酬調研
“獎酬投入越來越多，但沒有讓企業擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關鍵技能或表現杰出的員工。”韜睿惠悅中國區人力資本咨詢總經理袁凌梓表示。據此次調研結果反映，即使在全球性金融危機剛剛過去的2009年，中國市場的加薪幅度中位數仍達到8%，而亞太其他地區僅為5％
馮濤
馮濤 薪酬設計“6+1”、 量化績效“3×3”模式創始人 課程：《薪酬設計“6+1”》《量化績效“3乘3”》《非人力資源經理的人力資源管理》
企業的人力資源戰略
不管是哪一種薪酬模式，都要杜絕絕對的職位導向、資歷導向、一崗一薪，而應轉向崗位價值導向、績效導向、一崗多薪，并適當拉開薪酬差距
清友會人力資源總監(CHO)實戰班
清友會（原清北同學會）創建于北京知名學府，是由在清華、北大等高校學習過的企業家與校友們自愿成立的一個持久交流與學習的平臺，旨在搭建高端人脈與合作、資源共享并組織交流 人才因素日益成為組織實現戰略目標的關鍵因素！人才因素也日益成為組織實現戰略目標的瓶頸！企業的競爭，最終都可歸結為“人才”的競爭！
全面薪酬體系設計
如何將薪酬體系設計的具有吸引、保留和激勵作用，同時又不增加企業的成本？如何在提高員工歸屬感的同時，又能激勵和驅動員工不斷達成企業的發展目標？這已成為擺在企業中高層管理者和人力資源部從業人員面前急需解決的問題。
快速增長環境中生產型企業薪酬體系設計研究
生產型企業的薪酬體系設計一直以來是薪酬管理在企業實際運用中的一個難點。一般而言，從薪酬管理這個角度上，生產型企業中員工可以分為職能管理人員和生產操作工人兩大類，目前就國內現狀而言，生產操作工人的薪酬
馮芳：基于崗位能力的激勵性薪酬體系設計
馮芳：基于崗位能力的激勵性薪酬體系設計
激勵性薪酬福利體系設計技巧
課程目標一、介紹有關薪酬概念與薪酬定位；二、介紹薪酬設計的策略和流程；三、介紹薪酬設計的方法和工具；四、介紹薪酬與績效掛鉤的方法。
國企薪酬績效改革
國企效率低下的主要原因是分配機制不合理，大鍋飯現象嚴重，大鍋飯帶來最大的問題就是員工人浮于事，積極性低，企業競爭力差。如果要提高員工積極性，在人力資源管理上必須從兩方面解決：1、體制上進行調整2、機制上進行改善
