組織創新氛圍影響創新行為

　　雖然研究者對組織創新氛圍定義不同，但大都認為組織創新氛圍是存在于組織內部，能夠被組織成員一致認知體驗，并影響其創新行為的持久特性。通過判別組織創新氛圍是員工個體認知特征，還是組織特征的概念化表現，我們把組織創新氛圍分為"主觀型創新氣氛"和"客觀型創新氣氛"，前者認為氣氛是現象的、主觀的，是個體基于共同組織情景的認知結構；后者認為氣氛是現實的、客觀的，無論成員是否選擇去感受，它都獨立于員工感知而存在。

　　表1 主觀型和客觀型創新氣氛主要觀點差異

　　

 

　　基于個體認知的主觀型組織創新氛圍，將創新氛圍概念化為個體心理氣氛的綜合。個體以心理意義為標準感知性地評價和描述工作環境特征，然后將個體感知集合起來表達組織創新氛圍。因此，組織創新氛圍本質上是員工個體感知特征的體現，是組織員工對影響創新的組織環境特征意義的"心理建構"，帶有主觀性，同一組織的氛圍感知也會因個體差異而存在差異。而且這種感知可能會隨著時間而發展變化，不具有穩定性，是對當前事件的認知。從創新氛圍界定角度來看，通過客觀條件和員工感知的相互作用反映氛圍。

　　基于群體認知的客觀型組織創新氛圍，視創新氛圍為一個寬泛的組織等級，是組織過去經驗、事件的認知，因而測量的是穩定、相對難以改變的現實，與相對穩定的影響創造和創新活動的組織內部環境特征、結構、政策、運作方式相關。

　　由組織創新氛圍定義來看，組織創新氛圍應該是能夠被組織成員感知并受到持久影響的，因而組織創新氛圍本質更加貼近客觀型組織創新氛圍的本質，是一種組織中影響創新活動的環境特征的體現，客觀存在于員工認知之外，同一組織內的創新氛圍相同。即使每一個員工都有著獨特感知，創新氛圍仍然實際存在，不受個體如何感知的影響。個體感知差異，只會調節氛圍對員工創新行為的作用機制和程度，不會影響氣氛本質特征。

　　比較國內外組織創新氛圍量表

　　1.國外組織創新氛圍量表研究成果

　　自組織創新氛圍的研究開始以來，眾多學者從環境特性、方法、流程和行為等不同層面對其內涵都進行了探討。Insel與Moos發展了一套工作環境量表，測量員工對于組織不同內涵的知覺。Siegel與Kaemmerer所發展的SSSI（Siegel Scale of Support of Innovation）是通過61道題用來評估學校組織支持創新程度的量表。Van de Ven與Ferry為了測量組織的設計、結構以及功能，并據以求取組織創新能力的相關因素，發展了組織測評工具OAI.瑞士學者Ekvall曾經開發出一套創造氛圍問卷CCQ，測量組織當中合作信任、創新意見的支持、風險承受和組織沖突的程度。此外，還有West設計的TCI量表，是目前普及面最廣的測量團隊創新氛圍的量表。

　　2.國內組織創新氛圍量表研究成果

　　相比于國外的研究，國內研究多處于理論研究階段，定性研究較多而定量的研究相對較少，其中臺灣學者在這方面的研究較為深入，包括：臺灣中央大學人力資源管理研究所的簡文娟修訂了Amabile的KEYS量表，成為了在臺灣學術界里研究創新氣氛的主要研究工具；葉玉珠與吳靜吉2002年發表組織因素量表并編寫成本研究預試題本；邱皓政2000、2009年對影響成員創意產生的環境因子進行研究，開發出具有較好信度、效度的組織創新氛圍量表。

　　通過以上對國內外量表進行對比，我們可以發現：

　　第一，根據前面對客觀型組織創新氛圍的定義，符合要求的只有CCQ、TCI、SOQ和凌建勛編制的量表。我們還應該注意到以團隊為參照物和以組織作為參照物，得出的分數有所差別，所以在做組織創新氛圍測量時，TCI和凌建勛編制的量表不是特別的貼切。

　　第二，KEYS、CCQ、TCI和SOQ的信度、效度得到普遍學者較好地認證。其中，TCI量表認證地區最廣泛，其中英國版本、瑞典版本、芬蘭版本、意大利版本、挪威版本在我國都得到了較好的驗證，說明TCI在國際上是測度團隊創新氛圍的有效工具。相比之下，我們國家的量表多是在我國得到驗證，沒有得到國際上權威認證。

　　第三，這些量表中，雖然TCI量表和一些中國學者編制的量表是適合我國文化特色的，但是它們不符合從群體層面上客觀評價組織創新氛圍，這就為針對我國文化背景下，開發出從群體層面上測量組織創新氛圍量表提供了契機。

　　組織創新氛圍量表維度比較

　　維度分析，是為了更好地理解創新氛圍的成分結構，為操作性定義開發提供理論基礎。以下是對基于客觀型組織創新氛圍的量表維度進行比較分析，總結出使用頻率較高的組織創新氛圍量表的維度。

　　表2 創新氛圍測量工具研究

　　

 

　　通過表2可以發現客觀型組織創新氛圍的維度一般包括：（1）積極的同事關系；（2）員工有充足的資源和機會發展自己的才能；（3）員工接到的工作任務清晰明確，能夠自主進行工作計劃計劃 ；（4）管理階層積極的支持和合作，鼓勵下級進行創新活動；（5）工作任務具有挑戰性，可以激發員工的創新想法；（6）企業上下擁有良好的參與程度。

　　在總結出的六個維度上進行組織創新氛圍指標體系的建立，將會得出客觀型組織創新氛圍量表雛形，此后仍需要進行大量檢測才能得出確切結論。但是隨著人們對組織創新氛圍問題的深入研究，開發出客觀型組織創新氛圍量表有一定的現實意義。

　　未來方向展望

　　目前，組織創新氛圍研究主要問題是理論基礎的薄弱。雖然組織創新氛圍理論基礎有組織屬性論、選擇——吸引——同化論和社會化模式，但是這些理論研究并沒有形成統一的理論模型，沒有具體的文獻對形成機制中的細節進行全面的分析和驗證，尤其是國內目前對這一領域理論的研究并不深入，多是文獻綜述以及少量的實證分析。

　　未來，我們的努力方向有以下兩方面：首先，通過大量實證測驗，開發出具有較好信度和效度的客觀型組織創新氛圍量表，能夠在實踐中如實測量組織的創新氛圍；其次，在我國組織創新氛圍是屬于直接影響，還是通過影響其他中介變量間接影響員工行為或組織創新績效，還有待于深入分析，從而更好地幫助管理者提升組織創新績效。