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百戰歸來,清大EMBA再啟程

人資部要砍好裁員這一刀

人才策略 25

    一位在東莞某企業任職人資部的經理來電話咨詢,該企業是做出口產品的,現訂單減少近30%,比去年同期減少50%還要多。企業不得不考慮進一步實行裁員。

    該企業去年底對合同期滿的部分員工已采取不再續約,但想不到今年出口形勢還要差。他說自己是去年11月到該企業的,試用期就遇到要裁員這一難題,如今還要繼續“砍刀”實在是吃力不討好,問有什么良策或好的指引;最后還談到,要是這裁員的“砍刀”砍不好的話,最壞的打算就是先把自己砍掉。

    事實上,這幾年在珠三角許多企業招人難,遇到經營不好時裁員也難。筆者(佟天佑)認為前瞻思維必不可少的??梢赃@樣推斷,在未來的日子,當企業由于戰略規劃的調整、 經營管理 的變革、技術更新或是轉型升級;裁員將會是一種常態,是企業一種逐步正常的 人力資源 管理行為。因此,有必要對裁員管理納入企業 人力資源管理 的重要組成部分。

    首先,企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的,企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢,謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分,反映到人力資源方面,都會導致人力資源結構的變化,從而引起裁員。

    其次,許多企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下,這與企業的粗放式經營與管理,靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來企業要致力于提高人均效能,把資源成本融會貫通投入與產出的過程,理性裁員是一個必然的選擇。

    再次,人力資源區別于其他資源,它既有效用價值的一面,又有其個性的一面。如果企業的機制、行業等不利于己,人才就會流動;如果企業員工過于穩定,員工上崗激情就會衰減,員工能力在崗位上得不到提升,就會退化;進一步說,人力資源也會逐步沉淀,如果員工進入企業后缺乏壓力和動力,不再努力工作和學習,沒有創新,員工就會從人才變成庸才(筆者稱之為失效的沉淀成本)。因此,通過裁員,可以消除沉淀層,使企業組織的效率提高,這也是一個客觀趨勢。

    最后,裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分,是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過從被動裁員到主動裁員,使員工感受到無論從外到內的競爭壓力,從而激發起員工自我提升的能力,促使整個企業人力資源的從存量到質量的強化。

    總而言之,人資部要砍好裁員這一刀,不但是當前人力資源管理考“功夫”的難事,更是未來人力資源成本管理提升到人力資本管理高度的大事。
 

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