一位在東莞某企業任職人資部的經理來電話咨詢，該企業是做出口產品的，現訂單減少近30%，比去年同期減少50%還要多。企業不得不考慮進一步實行裁員。

    該企業去年底對合同期滿的部分員工已采取不再續約，但想不到今年出口形勢還要差。他說自己是去年11月到該企業的，試用期就遇到要裁員這一難題，如今還要繼續“砍刀”實在是吃力不討好，問有什么良策或好的指引；最后還談到，要是這裁員的“砍刀”砍不好的話，最壞的打算就是先把自己砍掉。

    事實上，這幾年在珠三角許多企業招人難，遇到經營不好時裁員也難。筆者（佟天佑）認為前瞻思維必不可少的。可以這樣推斷，在未來的日子，當企業由于戰略規劃的調整、 經營管理 的變革、技術更新或是轉型升級；裁員將會是一種常態，是企業一種逐步正常的 人力資源 管理行為。因此，有必要對裁員管理納入企業 人力資源管理 的重要組成部分。

    首先，企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。

    其次，許多企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來企業要致力于提高人均效能，把資源成本融會貫通投入與產出的過程，理性裁員是一個必然的選擇。

    再次，人力資源區別于其他資源，它既有效用價值的一面，又有其個性的一面。如果企業的機制、行業等不利于己，人才就會流動；如果企業員工過于穩定，員工上崗激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化；進一步說，人力資源也會逐步沉淀，如果員工進入企業后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才（筆者稱之為失效的沉淀成本）。因此，通過裁員，可以消除沉淀層，使企業組織的效率提高，這也是一個客觀趨勢。

    最后，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過從被動裁員到主動裁員，使員工感受到無論從外到內的競爭壓力，從而激發起員工自我提升的能力，促使整個企業人力資源的從存量到質量的強化。

    總而言之，人資部要砍好裁員這一刀，不但是當前人力資源管理考“功夫”的難事，更是未來人力資源成本管理提升到人力資本管理高度的大事。