2012年由于經濟原因裁員風波不斷，今年7月份李寧人事大變動，高管紛紛卸任，8月份達芙妮裁員近300人，9月份凡客旗下如風達裁員2000人。大量裁員行動，致使裁員糾紛不斷，此類消息更是在網上傳得沸沸揚揚，企業形象也受到一定的損傷。

    企業如何避免裁員糾紛、規避法律風險？為此英才網聯旗下服裝英才網在9月20日特舉辦了《合同解除與離職管理中法律風險防范》的主題沙龍活動，特邀 北京 市聯拓律師事務所主任劉昊斌律師授課 。劉昊斌律師通過多年處理此類案件的經驗，在現場與企業HR分享在解除員工合同時可能存在哪些勞動風險，作為HR你該如何去控制這些風險等話題。

    沙龍活動剛開始，現場HR便踴躍提問，劉昊斌律師一一詳細解答。在問及當裁員糾紛進入法庭階段是否對公司有利時。劉昊斌律師說，案件走進法庭，此后仲裁便是千變萬化、無法掌控在企業手中的。劉昊斌律師建議，在沒有完全把握的情況下，裁員糾紛盡可能不要同員工打官司。HR應當與員工協商解除勞動合同，其中協商步驟最為關鍵。

    律師講了這樣一個案例：某公司高管，月薪六萬元，在公司任職八年。因為公司運營策略的調整，公司CEO與該高管協商，就離職事項達成了一致性的意見，公司愿意向其支付48萬元作為補償，最終的離職日期已經確定。此高管交接完手中的工作之后，就離開了工作崗位。但是在隨后簽訂解除協議時，此高管對協議中的“不得誘導在職的員工離職”一款提出異議，認為增加了他的義務，所以拒絕簽訂解除協議，導致協議一直沒有正式簽訂。三個月后，此高管向公司HR提出出具離職證明的要求。HR疑惑：此種情況下，離職證明，能不能開？

    在此情形下，離職證明，開還是不開？劉昊斌律師給出了三步意見。第一步，了解此員工的需求基礎；第二步，HR可以做出試探性的一步，即要求員工提交申請；第三步，如果員工同意寫一份書面申請，則HR可以進一步對申請的內容提出要求，必要時完全可以打印出格式稿，讓員工簽字即可，既節省了來回修改的麻煩，又提高了工作效率。

    如上所述，此員工與單位之間的爭議在潛伏期，這個時間的員工，還是尊重事實的。所以HR可以要求申請的內容為：確定雙方已經協商解除了勞動合同，確定雙方已經就離職日期與離職補償金額達成了一致性的意見，確認雙方截止到目前為止，沒有簽訂書面離職協議的原因，是因為對離職協議中的某一條款存在爭議。在此情況下，申請公司出具離職證明。

    劉昊斌律師說，如果這樣的一份書面申請，員工可以出具或者簽署，則此份聲明基本上已經可以控制離職的法律風險，并且在員工出具或簽字之后，單位為員工出具一份書面的離職證明，也實現了事件的平穩過渡。此事件的解決，在員工出具了書面申請之后，單位即為員工出具了離職證明。最終皆大歡喜，實現了無訟無風險的目標。