首先是家族企業不重視學習 。不重視學習 的表現是多方面的，如有的家族企業老板認為現在的員工想法多，流動過于頻繁,花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不學習 。
有些企業認為學習 只是 人力資源 部門的事情。還有些急功近利心態的企業，學習 了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。
其次是學習 “萬能論”。一些企業在重視員工學習 的同時，又進入一個誤區，就是過分強調學習 。員工技能不足了，學習 ； 銷售 業績下滑了，學習 ；服務態度不好了，學習 。只要有危機，就會想到學習 。
案例點評
人是最難培養的，“十年樹木,百年樹人”，員工能力和素質的提高需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次學習 就解決家族企業面臨的問題，這是遠遠不夠的。
案例
員工對學習 為何如此冷漠
與柏明頓合作的客戶中，有一個從事高科技生產的家族企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，公司高層逐漸感覺到，員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，并將成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質和技能，當作人力資源部門長期關注的重點。
這家公司根據發展需求，重新修訂了現有崗位的任職要求，同時向員工下發了學習 需求調查表，但是調查結果顯示，很少有員工提出明確的學習 需求，而且大部分員工反映較為冷漠。于是，人力資源部提出學習 計劃，并開展了一系列的學習 活動。
由于各部門業務非常繁忙，這家公司做出硬性規定：除特殊原因外，所有相關員工必須全部參加學習 。
經過一段時間的學習 ，員工素質和技能均有一定程度的提高，但是課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，受訓員工對所學知識不能融會貫通，參加學習 是為了應付學習 后的考試。
經人力資源部了解，產生以上現象的主要原因為：員工對自己在素質和技能方面所存在的“短板”認識不清晰，不認同公司確定的學習 內容同，對公司硬性規定必須參加有抵觸情緒。因此，部分員工學習熱情不高，基本以“應付”的態度對待學習 。
案例點評
這家公司學習 效果不理想，是由于員工對學習 的重要性和自身的學習 需求不明確，致使員工無法充分認識自身所存在的差距和改進目標，以及技能、素質的提升所能帶來的積極作用，沒有從內心真正產生學習 需要。學習 內容的設計也與員工需求有所差距，員工就缺乏主觀能動性，學習 效果自然不好。
2、輕視企業學習 的評估和監督
學習 評估是學習 效果監督、檢驗的重要環節，只有對學習 進行全面評估，才能改進學習 質量，提高學習 效果，降低學習 成本，提高員工的參與興趣。
