人力資源 顧問指出，面試官在面試過程中可能會犯下各種各樣的錯誤，比如面試過程中接聽電話、不做記錄、表現出感到無聊或是心不在焉、說公司的壞話、嚇唬求職者，或是無緣無故地給求職者設陷阱。招聘面試不成功造成的后果是，企業聘用到不合適的員工，求職者從此對這家企業敬而遠之，等等。最糟糕的情況下，不專業的面試官可能會因為提問違反聯邦非歧視法規的問題導致其雇主被起訴。

    這就是一些公司開始聘請學習 師并實施學習 項目以提高招聘經理面試求職者的能力的原因。招聘專家說，糟糕的招聘會拖累團隊的工作效率和士氣，只需一筆3,500美元到三萬美元這樣數額不大的投資，就可以讓企業擁有一支表現卓越的團隊。

    加州坎貝爾市(Campbell)的訓練營提供商IDTech Camps擁有655名長期員工和季節性員工。去年冬天，該公司地區經理被要求參加一個長達一天的面試研討小組。加州丙烷 銷售 商Modesto J.S.West&Co.讓部門經理參與了兩天的研討會，目的是使公司的面試過程更加標準化和完善。總部位于荷蘭的皇家飛利浦電子公司(RoyalPhilips ElectronicsNV)將于本月推出一個項目，在該項目中，數千名美國經理將分成若干個小班級，學習如何招聘到更好的員工，以及使應聘者對公司擁有良好印象。

    紐約職業咨詢公司Skillful Communications的創始人帕梅拉•斯基林(Pamela Skillings)說，企業往往會認為所有人都能當好一個面試官。該公司為iDTechCamps和哥倫比亞大學(Columbia University)等機構提供面試方面的學習 。

    面試他人本身就是一種職業技能。

    斯基林說，大多數面試官在對求職者進行面試時即興發揮，以為自己憑直覺就能招到好的員工。她補充說，這意味著有些求職者的面試過程是完整的，而由于老板心情不好或是過于忙碌，另外一些求職者的面試時間非常短暫。

    西 北大 學凱洛格管理學院的助理教授勞倫•里維拉(Lauren Rivera)說，這樣不統一的面試過程可能會導致面試官做出不公正的決定。她通過研究發現，面試考官傾向于錄用與自己相似的應聘者，比如與自己擁有同樣教育背景或興趣的應聘者。她說：“這是人之常情，但是企業需要消除這個因素的影響”，方法是預先準備一些問題，以及對每一位應聘者采取同樣的評分和評估方法。

    在太多應聘者在通過面試后回絕工作邀請之后，iDTechCamps希望其地區招聘經理在面試中更深入地調查應聘者的能力和對公司的興趣程度。這些地區經理每人每年會招聘超過80名季節性訓練營總監和員工。

    負責訓練營業務的副總裁喬伊•莫瑟夫(Joy Meserve)說，在角色扮演練習中，求職者要試圖隱瞞他們的計劃，比如，求職者如果去不了巴黎才會接受這份工作，參與者的任務是“不讓求職者用模棱兩可的應答蒙混過關”。

    在接受學習 后，如今，面試官會詢問每一位應聘者：是否還在參加其他公司的面試，以及如果收到工作邀請是否會接受。莫瑟夫說：“我們希望應聘者的求職態度是認真的。”