企業績優員工是企業寶貴的財富，是企業發展之本，企業在績優人才身上獲得的回報是最大的。那么企業要通過怎樣的方式來留住績優員工，預防績優員工的流失呢？禹志認為；以下四招將是企業必然的選擇，需好好把握和運用。

 

    第一招：讓績優員工發大財。

 

    績優員工在企業里創造的效益和價值是最大的。假如一個普通員工給企業每日 賺100元，企業在普通員工身上支付的成本是30元，則企業在普通員工身上的收益是70元；按照此比例：一個績優員工每日 給企業賺200元，企業支付績優員工的成本也是30元，則企業在績優員工身上獲得的收益是170元；這樣績優員工給企業創造的價值比普通員工要大得多。因此，對績優員工的激勵機制就要發生改變。如果還是讓績優員工也只賺30元，那么其結果是績優員工感覺激勵不公，最后創造的價值可能會變成70元。這種不公平的激勵更會挫傷績優員工的積極性，容易導致績優員工的流失，中國古話云：“人不患寡而患不均”。讓績優員工能發財主要體現在員工與企業雙贏之上。一家企業沒有形成規范的 績效 管理 與激勵機制，員工做與不做一個樣，做多做少一個樣，企業效益和員工個人利益不能夠捆綁起來，就不能夠調動員工的工作積極性。總之：讓普通員工發財，讓績優員工發大財，讓員工與企業共存雙贏是一種可取的、留才的長效激勵機制。

 

    第二招：讓績優員工成大器。

 

    績效優秀的員工，同樣需要良好的發展機會，更大的發展空間，更合適的職業生涯規劃。如何讓績優員工轉變成績優領導者或績優技術專家，使他們獲得更佳的學習 、學習、晉升的機會？是企業家和 人力資源 部需要研究的課題。讓績優員工成大器，重視績優員工的成長，使績優員工能感受到每年自己都能提升，都在進步，每年都有新的目標，在不斷學習 中進步成長，這樣便增添了他們對企業、對工作的信心，，而不是感覺到總被企業剝削，會減少他們離職或跳槽的傾向。

 

    第三招：讓績優員工做大事。

 

    績優員工往往都是有想法、有思想、想干事的員工。他們也渴望能做大事情，有著良好職業生涯規劃，與企業一起成長。因此企業要為績優員工設置不同的職業發展通道，包括管理通道、技術通道、 營銷 通道等職位等級，并在各通道之間互相轉換實踐，讓績優員工看到希望，把自身的職業發展目標和企業的戰略經營目標有機結合起來，讓績優員工在企業里承擔重要的工作、重要的項目、重要的崗位，讓他們在工作中有機會做自己喜歡做的事，能發揮自己的潛能，實現自我價值，在工作中體味成就感，這樣也不失為留住績優人才的好方法。華為集團任知非總裁就是通過讓績優人才脫穎而出做大事，獲得更高職位和權力的方式使績優人才進步和成長，創造更好業績。